通常の面接プロセスでは、一次・二次面接で「自社の求める人材像と合っているかどうか」、最終面接で「なぜ（数ある企業のなかでも）自社なのか」をみられることが多いでしょう。一般的に最終面接は「意思確認程度なので採用される確率が高い」と言われることもあります。しかし、中小企業の場合はそもそも面接の回数が少ないため、社長の意向やこだわりが強い場合は最終面接でNGとなることもあり得ます。

最終面接で応募者が過度に緊張してしまい、一次面接や二次面接までと大きく印象が異なる場合もありますが、最終面接での社長からのNGが連続しているようであれば、何らかの問題がありそうです。

そもそも「欲しい人材像」が人事担当者と社長で異なっている場合や、どういった観点を重視して面接するか、といった視点がずれている場合もあるでしょう。人事担当者と社長で見解が異なっている場合には、事前によく擦り合わせ、明確な採用基準を定めておくことが必要です。また、密に情報共有をしておくことで問題解決の糸口が見つかるでしょう。

まずは人事担当者の意図をしっかり伝えて

応募者との面接後に、しっかり報告するところから始めるといいでしょう。応募者との面接終了後、以下のような点を報告するといいでしょう。

・一次面接や二次面接でどのような話をし、どのような回答があったのか
・なぜその人材を「欲しい」と判断したのか
・どのような点がマイナス要素になり得るか
・社長にはどのような部分を確認してほしいか

人事担当者が応募者を採用してもよいと判断した意図を、最終面接前に社長にしっかりと共有しておくことが重要です。例えば、「多少のマイナス点はあるものの、現場が欲しがっている即戦力だからぜひ採用したい」と人事担当者が事前に伝えておけば、社長もそのような心構えで最終面接に臨むはずです。少なくとも、現場が欲しがっている人材に対して簡単にNGを出すことは減るのではないでしょうか。

もちろん社長には経営者ならではの視点があり、こちらの意図した点だけを見ることはないでしょうが、人事の意図が伝わらないままチャンスを失うことはなくなります。

社長がNGを出した理由を具体的に聞こう

これまでに社長がNGを出した応募者について、理由のフィードバックを受けることも大切です。不採用の理由をしっかり理解できれば、欲しい人材像をチューニングできるでしょう。

社長からのNG理由の例をいくつか挙げてみましょう。

（1）要件は満たしているが、企業・事業への理解が足りず、熱意が足りないと判断

（2）性格的に社風に合わないと判断

（3）応募者のキャリアビジョンが長期的にみて自社にマッチしないと判断

例えば（3）のようなケースで、応募者が「新規事業に非常に興味がある」と言っていたとします。今すぐ人材が欲しい人事担当者・現場側は大歓迎でしょうが、社長としては「事業が軌道に乗り、運用フェーズに入った後は興味を失ってしまうのではないか？」などと考え、長期的な視点からNGと判断するかもしれません。このような場合、人事担当者が社長と目線を合わせられれば、状況が改善に向かうはずです。

社長からのフィードバックを受けた後は…

社長が応募者に求めていた要素を人事担当者が認識していなかった場合、現場とも調整のうえ、きちんと採用基準に反映させましょう。上で例に挙げたような「性格」「志向」「キャリアビジョン」などは、見過ごしがちなので注意が必要です。採用基準をブラッシュアップしていくことで、応募者と求める人材像とのギャップを減らせるでしょう。

社長の判断傾向を知るヒント

社長の採否の判断傾向を知る手がかりとして、人事担当者が最終面接に立ち会ってみるのも一つのアイデアです。同席し、面接終了後に社長からみた応募者の印象をヒアリングしてみましょう。採用基準の統一に役立つかもしれません。

まとめ

相互に情報を共有し合うことで、人事担当者・現場側の「せっかく良い人材だと思ったのに、なぜ社長はNGに？」といった不満や、社長側の「なぜ人事担当者はこの人材をOKに？」といったすれ違いも減るはずです。中小企業は面接回数が少ない傾向にあるため、限られた機会のなかで自社にマッチする人材を採用するためにも、社内の緊密な連携プレーが重要です。