シナプス組織──。

これは2019年9月、株式会社うるるの代表取締役である星 知也が、組織マネジメントの一環として社内に発表した組織の名称です。

組織では、経営陣が考えや計画を発信するトップダウンと、社員が現場の状況や課題を報告するボトムアップの両方が必要です。人間の神経伝達構造である「シナプス」の名を用いることで、双方向に情報を伝え合う組織にしたいという想いをこめています。

星が改めて組織を理論化したのは、うるるが自身の理想とする組織から徐々に離れていっていると感じたからです。

星 「組織が大きくなって人数が増えていくことで、人との関わりが希薄化していくような感覚を覚えるようになりました。我々はマンションの一室で創業しましたが、あの頃に数名でやっていたときの理想的な人間関係とは、少しずつ離れていっている。同じ会社の中にいながらも、どこか他人事のようなコミュニケーションになってしまうのは、避けなければならないと思いました」

社員が会社で起きていることを他人事のように感じてしまうと、どんなに我々のような経営陣がビジョンや理念を熱く語っても“しらけて”しまいます。社員が会社の変化を自分事と捉え、自らが楽しく働ける組織をつくる。星はそのために、シナプス組織という自身の理論を打ち出したのでした。

星 「僕はサービスをつくって収益を上げて、規模を大きくしていくというだけの会社は目指していません。会社に関わる人、特に働いている社員がパフォーマンスを最大限発揮し、イキイキと働いて活躍し、成長できる職場であることを前提にしたいと思っています。

無関心、無気力、無向上心、不活性な組織にはしたくないと思っているので、組織を理論化しようと思ったんです」

熱量を伝えるコアは、シナプス組織のキーパーソン

星は組織が大きくなるにつれて、社風や代表の考え方、熱量などが少しずつ社員に伝わりにくくなったと感じています。

星 「特に熱量は、社員には伝わりにくいと思います。社員に自主的に行動しようと思ってもらうためには、情報だけでなく熱量も伝える必要があります。

創業当初は、何も言わなくても組織が理想の状態でした。それは、目の前の上長である私が、周りの役員たちに態度で示していたからです。社風や考え方、仕事に対する熱量は、日常業務のなかで上長の “一挙手一投足 ”から感じるものなんです。

だから、社員の熱量を高めて理想の組織をつくるためには、代表の僕ではなく上長が日々伝えていく必要があると感じたんです」

そこでシナプス組織では、チームの動きを何よりも重視しています。チームリーダーをコア（CORE）、周りのメンバーをコアラー（CORER）と呼び、双方向の情報伝達を促します。

星 「僕がコアでほかの役員がコアラーだとすると、僕の考えは役員たちに純度高く伝わっています。そして役員をコアとすると、その周りにまたコアラーである社員がいる。やり方はコアそれぞれの特性を活かすべきなので型にはめたりはしませんが、僕以外のコアが周りのコアラーに対し、僕と同じ熱量で純度高く、会社のビジョンや理念、戦略を伝えなければいけません」

コアは、シナプス組織におけるキーパーソンです。コアが責任を持って理想のチームをつくり上げることで、社員全員が同じ熱量を持って動くようになる。これが、星が理想とするシナプス組織です。

シナプス組織の発表後、今までチーム長を務めていた人たちがコアとなりました。今後も続々と生まれるコアに必要なことは、当事者意識であると星は考えています。

星 「いかに会社を自分事として考えられるかが重要です。現在のうるるの規模だと、今日入った社員の発言で会社を変えることもできます。

だから、今後うるるがどんなに大企業になったとしても、自分がこの会社を伸ばすんだ、それによって自分も成長するんだという当事者意識を持ち続けることが、コアには求められています」

スーパースターとロックスターを見極め、適切なコアラー育成を促す

組織にはあらゆるタイプの人材が集まるため、コアラーのタイプもさまざまです。星は、組織には“スーパースター”と“ロックスター”が必要だと考えています。

星 「スーパースターは、自分はどんどん成長するんだ、すごいサービスをつくるんだと成長意欲を全開にして突き進んでいくタイプです。一方ロックスターは、文字通り静かな岩のようなイメージ。あまり自分を派手にアピールしないけれど、組織を支えてくれる人です。どちらが優れているというのではなく、両方が必要です」

周りにいるコアラーは、スーパースターなのかロックスターなのか。それを見極めて正しく導くことも、コアの重要な役割です。

星 「スーパースターとロックスターを同じように扱ってしまうのは、ミスマネジメントです。コアはコアラーをきちんと見て、どんな人なのか判断して育成することが求められます。

スーパースターとロックスターという分類に限らず、この仕事はこの人に合わないとか、この人にはこういう伝え方をした方が響くというのは、きちんと付き合っていくことでわかるものです」

うるるではコアラー育成のため、積極的なフィードバックを推奨しています。しかし、上司と部下という関係では、言いづらいことは言わないという風潮になりがちです。そこで、仕事以外でも積極的に交流することを勧め、信頼関係の構築を促しています。

星 「フィードバックは思ったことを言うだけだから、特別なスキルや知識は必要ありません。でも、正しく効果を出すためには、信頼関係が必要です。信頼関係がないと、まず言いにくいことは言えないですから。

信頼関係は仕事を通じてでも構築できますが、仕事以外の時間でも築けます。相手に興味を持ち、今までどんなことをやってきて、将来どういうことをやりたいと思っているのか聞いてみる。その上で、自分のことも話す。そうすることで信頼関係ができ、適切なフィードバックができるようになります」

社員同士の交流を深めることは、視野を広げて会社を自分事として捉えることにもつながります。シナプス組織のキーパーソンであるコアには、コアラーとの信頼関係を構築し理想の方向に導くという大きな責任があるのです。

消して傍観者になるな。当事者意識を持って仕事ができる会社を目指して

シナプス組織を打ち出し、目指す組織の形を改めて全社員に示した星。組織がどれだけ大規模になっても、一人ひとりが当事者意識を持って仕事に取り組める会社にしたいと考えています。

星 「たとえば、ボクシングを見る人とやる人って全然違うじゃないですか。観戦するのも楽しいですが、実際にやっている人のほうが、勝ったときの感動や負けたときの痛みをリング上で感じられる。うるるの社員には傍観者にならず、仕事を通して楽しさや辛さを肌で感じてほしいと思っています」

当事者意識の有無は、持って生まれた性格だけでなく、行動によっても変わるもの。行動し、成功体験を得ている人は当事者意識を持って動き出しやすい。そう考えている星は、社員が成功体験を積めるよう、導いていきたいという想いを抱いています。

また、社員に楽しく働いてもらうことを大切にしている星は、組織マネジメントに多くの時間を費やしています。脳の7〜8割を使って組織づくりについて考えている時期も、めずらしくありません。社員の教育はもちろんですが、採用する際会社のカルチャーに合う人を見極めるのも重要なポイントです。

星 「最終面接は必ず私が担当しますが、その際応募者の能力よりも、うるるの理念やビジョン、掲げているスピリットにどれだけ共感してくれているかを確認し、会社のカルチャーに合う人を採用します。

どんなに優秀でもカルチャーに合わない人を採用するとお互い不幸になります。どうなりたいかと、どう在りたいかは人それぞれですから。

採用時にそれらを見極め、社員全員が理想の状態で働ける組織をつくるのが私の仕事です」

社員が活き活きと働けるよう、双方向の情報伝達を重視したシナプス組織を展開する星。うるるはこれからも、社員にとって働きやすい会社を目指していきます。