――ホワイト企業認定の取得に至った具体的な取り組み内容を教えてください。

取り組みを行う上で大部分を占めたのは「新人事制度の導入」です。10代から60代まで幅広い年齢層が働く当社では、「働き方」と言っても、それぞれの抱えるライフスタイルも違いますし、描くキャリアプランも異なります。

そこでこの新人事制度を導入する際にキーワードに上げたのが「選択」という言葉です。新人事制度では従業員一人一人が働き方、働く地域、そしてキャリアプランを「選択」できる内容に変更しています。

その中でも「自分で転勤希望範囲を選択する」というのは社内で大きな反響がありました。会社の指示ではなく自分自身で、働くエリアを選択できることで、ワークライフバランスを一人一人がより考えるようになったと感じています。

また、以前から課題であった女性社員の離職率低減に向けて、産休・育休の取得促進だけでなく、お子様が小学校3年生終了時まで利用できる育児短時間勤務の拡充など、より長く働ける環境整備にも力を入れています。

女性活躍推進の社内研修の様子。

キャリアを自ら「選択」することで、能動的に行動できる社員が増えた

――こうした取り組みを行ったことで、実際にどのような影響があったのでしょうか。

新人事制度の導入にあたり、まず従業員への理解浸透を重視しました。なぜ今制度を変えるのか、なぜ従業員が「選択」をするのか、といった想いを会社が伝える中で従業員一人一人の働くことへの意識が変わったように感じています。自分の目指すキャリアや理想の働き方といった、自身の「選択」をより能動的に考え、行動する社員が増えました。

また制度導入と合わせて、理念教育も改めて推進しています。新しい制度で取り入れた「バリュー評価」では会社の目指す方向性を明確にしながら、個人の評価項目を設定しているので、一人一人が会社の想いを理解して日々の仕事に繋がる行動をとれるようになりました。評価基準をより明確にしたことで、評価者も評価される側も納得のいく仕事に繋がっているように感じています。

――これまでの取り組みのなかで、苦労した部分もあったのでしょうか。

会社が制度改革や働き方の見直しを考えている意図を、正しく伝えていくことに苦労しました。全国各地で制度説明会を実施したり、新たに出てきた質問や疑問を踏まえて修正したりと、時間をかけて取り組んできました。制度という会社の骨組みを変えていくからこそ、従業員の気持ちと向き合って取り組むことが重要と考えたためです。

また以前から女性活躍推進の社内研修を実施していますが、上司と部下の立場とで双方の理解を深める、というのも苦労した点です。研修をスタートした当初は、目的や意図をなかなか理解されず研修への参加も渋々……といった雰囲気でした。しかし、ただ集まるだけの座学研修ではなく、参加者が直接、社長をはじめとした役員へのプレゼンや懇親の場を設けたことで、次第に「自分たちの想いを経営陣へ伝えられる場」として、機能し始めました。

現在第３期まで継続しており、次第に女性社員も、指導する立場の上司も、「働き方」を考えるきっかけになると前向きに参加してくれる方が増えてきています。全国各地にいる従業員へ、理念や制度の浸透を図ることは簡単なことではないですが、地道に続けてきたことが成果に繋がったのではないかと感じています。

社員同士で意見交換を行い、ホワイト化に取り組んでいます。

新たな制度の「浸透」に注力！　従業員のやる気を引き出し、さらなる成長を遂げたい

――今後の課題と感じている部分や、目標を教えてください。

スタートしたばかりなので、まずは「浸透」させていくことがこれからの課題です。本社では評価者研修、被評価者研修を実施していますが、まだまだ店舗スタッフまでには普及できていません。今後は実務以外の研修を全国でも実施してきたいという想いがあります。

全国展開している当社だからこそ生まれる地域や年代による違いを埋めること。これこそ新人事制度をはじめとする各施策の「浸透」に繋がると考えます。全従業員のモチベーションを向上させ、これからも魅力的な会社を目指していきます。

※本記事は、認定当時（2019年10月）のインタビューをもとに作成しています
　ホワイト財団のインタビューページ