帝国データバンクによると、新型コロナウイルス関連の倒産件数は、2021年8月時点で1850件を超えています。業種別にみると、飲食店、建設・工事業、ホテル・旅館と続いています。依然として厳しい状態で、終着点はまだ見えません。

先が見えない状況は、メンバーのモチベーション低下や、メンタル不調につながっていきます。こんなときは、仕事の目標や人生の目的を、自分自身で見つけ出していく力が必要です。

経営学で有名なアメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグは仕事のモチベーションについて、「二要因理論」を唱えました。

この理論では、労働環境や労働条件、給与などは「不満を減らす効果はあるが、モチベーションを上げる効果はない」とされています。こういったものを「衛生要因」と呼びます。

一方、モチベーションを向上させるのは「動機付け要因」です。これは、たとえば仕事の成果を認められること、責任ある仕事を与えられること、承認欲求が満たされること、重要な決定に参加すること、自分の成長を実感することなどです。

この理論を踏まえて、まずは上司自身とメンバーの衛生要因と動機づけ要因の現状を整理しましょう。特に動機付け要因を整理していくことが大切です。その際は、以下のポイントで整理してみてください。

（1）仕事の目的に対しての役割と目標達成状況
（2）役割に対する承認行為（結果とプロセスに対する承認を分けて整理）
（3）売上達成以外での達成要因や成長要因の有無

どんなことをすればいい？

内発的動機・外発的動機という考え方があります。

内発的動機付けは「内面に沸き起こった興味・関心、好奇心や探求心、意欲」などを意味します。これに対し、外発的動機付けは「アメとムチ」のように、外から刺激を与えることです。

上司自身もそうですが、メンバーのモチベーションがなかなか上がっていかないときは、「内発的動機付け」に焦点を当てた施策を考えてみてください。

内発的動機づけが得やすいのは、仕事のなかで「自分の能力を発揮できている」「自分自身で目的を定め、計画を立て、実行している」といった感覚があるときだとされています。

ポイントとしては、目的や目標が明確・出来るという感覚・自己裁量権を感じられる・チームに安心や繋がりを感じられる・上司のサポートがある・キャリア目標がある等です。

施策例を紹介します。

・チームの目的や目標をメンバー全員で考えるワークショップの開催
・これまで培ってきた能力とこれから育んでいきたい能力を明確にした勉強会の開催
・メンバーへの自己裁量権を伝える1ON1ミーティングの開催
・現在の悩みや課題をチームで共有する泥吐きの場開催
・外部講師を招いてのキャリア研修の開催

目標達成が思わしくない中、上司自身も苦しい状態が続きますが、こんな時だからこそメンバーとの対話を続けていってください。明けない夜はありません。今の大変さを、いつか懐かしく語り合える時が必ずやってきます。常に前を向いて進んでまいりましょう。

筆者近影

【著者プロフィール】田岡　英明

働きがい創造研究所 取締役社長／Feel Works エグゼクティブコンサルタント

1968年、東京都出身。1992年に山之内製薬（現在のアステラス製薬）入社。全社最年少のリーダーとして年上から女性まで多様な部下のマネジメントに携わる。傾聴面談を主体としたマネジメント手法により、組織の成果拡大を達成する。2014年に株式会社FeelWorks入社し、企業の管理職向けのマネジメント研修や、若手・中堅向けのマインドアップ研修などに携わる。2017年に株式会社働きがい創造研究所を設立し、取締役社長に就任。