部下が求めていることは何か

スキル不足だったりミスを起こしたりと、自分に非があることは百も承知で、それでも結果として辛く当たられることが耐えられなくて、どうしたらよいかわからないので相談しに行っていることが多いのです。

部下はただ「困っている」ことを伝えたいわけであり、先輩を否定しているわけではありません。それなのに「部下が困っているのだから、それを解決してあげるのが自分の役目」とばかりに上司に勝手に動かれてしまうと、部下はさらに困ってしまうのです。

部下は「間接的なサポート」を望んではいないか

そんなＡ君の心配をヨソに、Ｂさんに気兼ねがない上司は気軽にこう言ってしまいます。

「なあ、Ｂ君。実はＡ君から相談を受けているんだけど……。ちょっと言動に気を付けた方がいいんじゃないのかな？」

上司には悪気はありませんが、これを聞いたＢさんがこう感じても仕方ありません。

「Ａのやつ、せっかく指導をしてやったのに上司に告げ口をしやがって。しかも自分のことは正当化して、まるでオレばかりが悪いように言っている。なんてやつだ」

その後Ａ君は、Ｂさんにさらに冷たく当たるようになるかもしれません。それなのに、よいことをしたと信じて疑わない上司は「おう、Ｂ君。あれな、Ａ君に言っておいたから」と悦に入っていたりします。それを聞いたＡ君は、生きた心地がしないことでしょう。

部下が自然な形で間接的なサポートをして欲しがっているときに、上司が「善は急げ」とばかりにダイレクトにアプローチするのは、事態をかえって悪化させることになります。

そんなことが一度でも起これば、部下たちはその上司に本心を気軽には打ち明けにくくなります。「あの人に誰かの言動について相談すると、すぐにその人に指導が行く」というのは、かなり面倒なものです。

悩みの内容は「心理的現実」であると心得る

こういうことを避けるためには、まず上司は部下の話を「話半分」に聞くこと、つまり、すべて客観的な真実であると思わないことです。まずは「なるほどなあ。そうなんだ。ちょっと念頭に置いておくね」というぐらいにしておいて、慌てずじっくりと様子を見てから必要な行動に移すというのがちょうどいいでしょう。

これは何も、部下が嘘を言っているから適当にあしらっておけということではありません。人が人や組織を見る時には、希望的観測や偏見など必ず何らかの心理的バイアスが働き、歪んで見てしまうものだからです。

もちろんその人にとっては心理的な現実なので、真剣に受け止めるべきではありますが、それを真実と考えるのではなく「その人はそう思っているが、本当かどうかは裏を取るまでわからない」というところで止めておくのが重要です。

そして、各方面からそれとなく情報収集をし、部下が思っていることが真実なのか心理的現実なのか、どちら寄りなのかを判断しなくてはなりません。偉くなる人は解決志向の人が多く、すぐに何か策を講じたくなりますが、こと組織に関することは事態がはっきりとするまで簡単には動き出さずに、じっとこらえて待つことも大切です。

もしも部下の心理的な問題であったならば、もしかすると単に「日にち薬」で時が経てば気が晴れて解決するかもしれません。いろいろ調べていくうちに、部下の勝手な思い込みや誤解であることもあります。部下の心理的現実を覆せる事実が見つかれば、それを彼に提示してあげれば、誤解が解けて問題は終了ということもあるでしょう。