一つは、職場の相互理解が進みます。人が人を見る時には、その評価をゆがめてしまう原因となる様々な心理的バイアスがあります。

・自分と似ている人を高評価する「類似性効果」
・一点の美点に引きずられて全体の評価を底上げしてしまう「ハロー効果」
・第一印象がいつまでも影響を及ぼす「初頭効果」
・「体育会の人間はガツガツしていてガサツだ」などという偏見を一度持ってしまうと、それを肯定する情報しか耳に入らなくなる「確証バイアス」

などなど。性格検査を用いれば、認識のゆがみをもたらすものから解放されて、バイアスをかけず、相手をフラットに見ることができます。職場の人がお互いにきちんと理解しあえば、誤解による摩擦や衝突を避けることができます。

組織の問題は、ほとんど誤解から生じるものです。疑心暗鬼がなくなれば協力行動も生まれやすくなりますし、その結果、異質なもの同士がくっついてシナジー効果を起こし、新商品やサービスなどが生じやすい風土になるかもしれません。

重要なのは個よりも「関係性」とわかる

次の効能は、職場の「人間関係」をもっと重視するようになるということです。そんなものは既に重視しているという人も多いかと思いますが、正直日本の会社で、きちんと人間関係を可視化して、最適な配置をきちんと行っている会社はほとんどありません。

どの会社の配属担当に話を聞いても、部署や社員自身の希望や、必要スキルのマッチ度ぐらいの情報で配属を行っています。ただし、単に個人のパーソナリティだけが最重要なのかというと、そういうわけでもないようです。

これまでメンタル問題や早期退職者が続出するたくさんの会社において、従業員のパーソナリティ傾向を調査・分析してきましたが、少しぐらいはあっても、明確な違いはなかなか見られませんでした。ローパフォーマーやメンタルに問題を生じている人、早期退職者などに、パーソナリティ上の特別な傾向はあまりないのです。

ところが、職場に問題が生じている時には、たいてい上司や同僚との「性格の相性」が合っていないものでした。普通は個人の問題と思いがちだったものは、現実には個のパーソナリティを踏まえた「関係性の問題」であることがほとんどだったのです。

これに気づいた会社や職場は、組織の問題を解決するために、個に働きかけるだけでなく、「関係性」を改善するところにようやく目を向けるようになり、やっと実効性の高い施策を打つことができるようになることでしょう。

人事に「神秘性」を持たせている会社は衰退する

このように、個々の従業員の性格を可視化、数値化して科学的なデータ分析を行うことで、組織におけるいろいろな現象を理解し、解決策を検討していくことは、これからどんどん普通のことになっていくことでしょう。

会社によっては、曖昧な人間の目をできるだけ排除しようと、採用などにおいても面接をできる限りしないで、適性検査やワークサンプル（実際の実務をやらせてみる）などに置き換えていこうとする動きも出てきています。

今後、人事に限らず、管理職や経営者など、組織や職場をマネジメントする立場の人にとっては、心理学とデータ分析というのは必須のスキルと言ってよいと思います。

今までのように人事に「神秘性」を持たせているような会社は、早晩、前時代的なマネジメントをしている会社とみなされ、人も入ってこなければ、実際に業績にも影響がでかねません。人を扱う仕事をする人は、心理学とデータ分析、ぜひ勉強してみてください。

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