欲しい人材の要望をあげるだけで、採用活動自体には当事者意識がない。採用関連は人事にお任せで、採用のスピードや人材の質といった結果について、文句だけを言う……。といった具合に、現場の社員が人事担当者に協力的でない企業も多いでしょう。

こうなる要因のひとつとして、社員たちが「採用難の現状を理解していない」ことが挙げられます。ニュースなどを見て頭では売り手市場の現状を理解しているつもりでも、身をもって実感していないことが多いのです。昨今の状況をしっかり理解してもらえれば、「そう簡単には人材は採れない」という基本姿勢になってもらえるはず。そうなれば、以下のような採用面でのメリットがあります。

・求人原稿の作成、社員インタビュー、面接といったシーンで協力を要請した際に重要性を理解し、協力してくれやすくなる
・求める人材のハードルを下げたい際に、交渉しやすくなる
・社員が知り合いを紹介しようと思ってくれるケースがある
・応募者や入社したての人材に対して、現場で「大事にしよう」という思考が働く

このように、自社にマッチする人材との出会いの増加や入社後の定着率向上にもつながっていきます。現場の社員たちに理解してもらうことは、非常に重要なのです。

現場にどう理解を促す？ ケース別の対策

では、どうすれば現場に採用難の状況が伝わるのでしょうか？　社風や相手の態度により、ケースバイケースです。以下に対策例を挙げるので、状況に応じて参考にしてみてください。

採用に関して少し協力的な姿勢がみられる場合

この場合は、少しずつでも採用にコミットしてもらいましょう。例えば、現場の社員が面接官を担う企業は多いもの。面接が2回の場合、1次面接は人事と現場の責任者が同席して対応するなどして、応募者の反応を肌で感じてもらってはいかがでしょうか。一緒に採用計画を立てるのもいいでしょう。

全体的にあまり協力的ではないが、募集部署に仲の良い人がいる場合

この場合、仲の良い人にパイプ役になってもらうのがおすすめです。マネージャーでも同期でも、相談しやすい先輩でも、募集部署に所属している社員を味方につけて、現場に採用活動に協力してもらいたい旨を相談してみましょう。人事目線での悩みや現状を伝えて協力してもらうことで、あなたの気持ちはグッと楽になるはず。「部署内では採用に関してどのように考えているのか」「誰に採用活動への協力を打診するべきか」「（相談相手から）協力を打診してもらえないか」などを相談するといいでしょう。

根拠を示せばわかってもらえそうな場合

数値で示すことで納得しそうな社員がいる場合、データを頭に入れておくことで、現状を伝えるための補足材料にするという手も。例えば、毎年中小企業庁が出している『中小企業白書』の求人倍率などをチェックし、最新のデータを裏付けに話をするとスムーズでしょう。

長い物に巻かれる人が多そうな場合

社長やマネージャー格の人に相談し、採用難の現状を全員集まる場などで触れてもらうという手も。理不尽ではありますが、人事担当者の発言には聞く耳を持たないけれど、全く同じ発言を上席者がすると真剣に聞くというケースは確実に存在します。

まとめ

現場の社員たちに「採用難」だとわかってもらえれば、人事のプレッシャーが軽減するだけではなく、採用活動そのものがスムーズにいきやすいものです。人手不足で現場にも余裕がないかもしれませんが、採用が人事のワンオペレーションにならないよう、少しずつ現場の協力を仰いでみてください。