意図的な嘘も無意識の嘘も、面接で角度を変えた同じ質問を行い、

・回答が一貫しているか
・「実は……」という後出しの情報で前提が覆る回答が多くないか

といった点をチェックすることが大切です。例えば、「転職理由」「応募している企業・業界・職種」「将来のビジョン」などを聞いてつじつまが合うか確認していく、といった具合です。

面接に加えて、適性検査の実施も効果的でしょう。虚偽回答の傾向などがわかる検査を利用すれば、面接では読み取れなかった求職者の性質を知れる可能性も。ストレス耐性やうつ傾向を見抜くサービスも出てきているので、人物重視の採用をしている場合や、社員同士の軋轢が起こっては困る場合には、前向きに実施を検討してみましょう。

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行動特性をあぶり出す面接手法　「STAR面接」「コンピテンシー面接」

しかし、「無意識の嘘」は見破りづらいこともあり、意図的な嘘よりも少し厄介です。無意識な嘘をつくケースの一例として、「自分はこうありたい」という理想像を「すでにできている」と思い込んでしまっている人がいます。つまり、自己評価と第三者の評価が乖離しているのです。

例えば、大企業で同期に比べて結果が出せなかった人材が、面接では

「勤めていた大企業では実力に見合った評価がされなかった。より正当に評価される環境にいきたい」
「新規事業の立ち上げを経験したいし、自分はそれに向いている」
「コミュニケーション力があり、交渉力に長けている」

といった自己PRをすることもあります。実力が伴っていないのに、それに本人が全く気づいておらず、認められないのは会社や上司のせいだという「他責」の思考に陥っているケースも。

このような「無意識の嘘」の場合、「STAR面接」や「コンピテンシー面接」というものがあります。どちらも求職者の行動特性を知るために有効です。

STAR面接（行動面接手法）とは

STAR面接の“STAR”は、以下の英単語の頭文字をとっています。

Situation（どのような状況で）
・Task（どのような課題や役割をもっており）
・Action（そのときどのような行動をし）
Result（結果はどうなったのか）

S→T→A→Rの順番に過去の行動について質問していきます。過去の行動を深く掘り下げるため、求職者は嘘をつきにくく、嘘をついた場合にも矛盾をつきやすいという利点があり、その人物の行動特性を見極めるのに役立ちます。

コンピテンシー面接とは

「コンピテンシー」という言葉には、「ある業務や役割において、優秀な成果や成績を残す人に共通する行動特性」という意味があります。実際に成果を出している社員の特性をベースに、求職者の過去の「成果」に対し、時系列に質問をしていきます。その際、「成果」自体に着目するのではなく、「その時、実際にどのような行動をとったのか」という事実レベルの行動パターンについての質問が繰り返されます。

過去の行動やそのときの心境を確認することによって、理想化された姿ではなく、求職者の本来の行動特性が浮かび上がってきます。その結果、例えば「この人は自分の仕事はここまで、と線引きするタイプだな。スタートアップには向かないかもしれない」「話しかけられれば話せるが、自分からコミュニケーションを取りにいくのは難しそうだ」といった行動パターンが見えてくるでしょう。

まとめ

入社後のミスマッチを防ぐ手段として、求職者の「嘘」を見抜くために有効な面接や適性検査について紹介してきました。ただし、自社にマッチする優良な人材を見極めるために一番重要なのは、明確な採用要件や採用基準です。この軸がブレてしまっては、いくら手段を講じても意味がありません。欲しい人材像をしっかりと整理し、面接に備えましょう。