例えば、同じ商材を扱っている会社でも、「お金になるならとにかく売る」というスタンスなのか、「顧客のためを思って、ときには売らないこともある」というスタンスなのかで、仕事への取り組み方は大きく変わります。「慣習を大事にする」のか「新手法を受け入れる」のか、「結果重視」なのか「過程重視」なのか……なども同様です。

もともと顧客の中長期的展望に沿った提案営業をしてきた人が、いきなり「とにかく売りまくれ！」と命じられても結果は出ないでしょうし、場合によっては大きなストレスにもなります。企業文化が異なれば、業務スタイルやコミュニケーション方法、ワークライフバランスに対する考え方なども異なるので、その人が持っているスキル・経験が発揮できなくなることもあり得るのです。

【こうすれば防げた】

こういう場合、「自社の文化や考え方に合う人・合わない人」をあらかじめリストアップしておき、求人票や採用ホームページなどにも反映しておきましょう。人材紹介会社を利用する場合や求人サイトの取材を受ける際に、担当者に伝えておくことも大切です。特に不安な点があれば、面接時に「当社はこういう考え方ですが、〇〇様はどうですか？」と思い切って聞いてしまうのもひとつの手です。

【要因2】既存社員とマッチしない

企業文化にはマッチしても、既存社員との人間関係が原因で実力を発揮できないという人もいます。例えば、部下に裁量権をゆだねるタイプの上司と働いていた人が、部下の日々の行動をきっちり管理監督する上司の下で働くことになれば、窮屈に感じられるでしょう。さらに、報連相のタイミングや、商談時の立ち振る舞い方、飲み会での言葉遣いなどから、「この人（このチーム）とは合わないな」と感じてしまうこともあります。そうなれば、仕事にも良くない影響が出るのは必至です。

【こうすれば防げた】

入社前に、直属の上司・同僚となる人との面談を設定しましょう。必ずしもその上司や同僚が合否の判断を行う必要はありませんが、「一緒に仕事できそうか」は確認してもらいましょう。求職者にも「実際にこの人たちと働くことになります」と伝えておき、反応をみることをおすすめします。また、現場と人事担当者がしっかり連携し、求人原稿に実際の社風をしっかり反映させることも大切です。

【要因3】想定したスキルを満たしていない

採用した人が、想定していたスキルを満たしていなかったというケースも、案外多いものです。例えば、「Excelは得意です！」と言っていた人が、実は「四則演算の表を作れます！」程度のレベルだった。「年間1000万円の売上がありました」と言っていた人が、実は先輩社員の営業先を引き継いだだけのルート営業だった……。入社後の必要スキルとそのレベル感を詳しく言語化できていないことが、こうした事態を招いてしまいます。

【こうすれば防げた】

まずは事前に社内の現場メンバーと打ち合わせをして、「どんな業務を」「どのように」こなせる人が必要なのかを具体化しましょう。そのうえで「だからどんな人を採用すべきなのか」を言語化する必要があります。

また、面接でもただ「〇〇はできますか？」と質問するのではなく、具体的な業務レベルにまで落とし込んだ質問をする必要があります。例えば「Excelはできますか？」ではなく、「ExcelでVLOOKUP関数やピボットテーブルを用いたクロス集計はできますか？」といった具合に具体的に質問するといいでしょう。

【要因4】勤務態度・生活面で問題点がある

勤務態度や普段の生活面などに問題点が多く、会社が求める仕事ができていないという人もいます。例えば「スキルはあるのに、遅刻・欠勤が多いため同僚や取引先の信頼を失う」「書類不備や手続きミスが多く、周囲がフォローしなければならない」といった具合です。もちろん、多くの人は指摘することで改善できますし、業務の定型化（誤字脱字が起きないような書類のテンプレート化など）による対策も立てられます。しかしごくまれに、どれだけ指摘しても改善する気配がない人や、周囲がフォローしきれないケースが存在するのも事実です。

【こうすれば防げた】

「待ち合わせ相手が遅刻してきたらどう思うか？」「誤字脱字のあるビジネスメールをもらったらどう感じるか」などの質問を投げかけてみましょう。これだけで判断することはできませんが、「寛容な態度で対応する」といったような返答がきた場合には、本人もルーズである可能性があるので、ヒントのひとつになります。

また採用担当者は、選考過程でのちょっとした”違和感”も大事にしましょう。「履歴書や職務経歴書に読み取りにくい文章や誤字脱字が多い」「（履歴書が手書きの場合）書き方や写真の貼り方が雑」「連絡なしに面接に遅刻してくる」「要返信のメールに返信がない」「身だしなみが整っていない」など、「ちょっとおかしいぞ？」という違和感が生じたときには、より慎重に選考するのもひとつの手です。

まとめ

中途採用した人材が期待通りに活躍できていないとき、本人の問題と受け入れ体制の問題の2つの側面から考える必要があります。しかし、面接や選考時の工夫で、ある程度のミスマッチは防ぐことができるでしょう。採用後のミスマッチがあれば早期退職にもつながりかねません。人事担当者は人材不足で焦るかもしれませんが、「想定通りに活躍できそうな人材」を採用するという気構えを持つことが大切です。