まずは主体性がない理由を考えてみましょう。NLPという実践心理学の中では”人の行動には必ず肯定的意図がある”と教えています。つまり、主体性がない行動をする理由がメンバーの心の中にあるわけです。

それはどのようなものでしょうか？「余計なことをして、失敗したくない」、「出る杭は打たれるので、静かにしていたほうがいいと思っている」、「言われたことだけをやっている方が楽だから」、「目の前の仕事をこなすだけで精一杯だから」、「今の仕事が、自分のやりたい事じゃないから」等々、様々な理由が考えられます。

今はダイバーシティ時代であり、部下の思いも様々です。管理職としては、こうした思いを見抜き、一人ひとりの思いに応じて適切に対応していくことが必要です。

適切に対応していくためには、部下の思いを掴みとるコミュニケーションが必要です。最近では”1 on 1ミーティング”を導入する企業が増えています。簡単に言えば、こまめな面談の場づくりです。”1 on 1ミーティング”をどのように展開するのかは別の記事でご紹介してまいりますのでご期待ください。

不足している力を補う方法は、上司がいくつか選択肢を示し「主体的に」選ばせる

人が主体的に動くためには、大前提として”どこに向かっているのか”を明確にしていく必要があります。目標地点も告げられぬまま車の後部座席に座らされていたのでは、行動につながりません。部下にはぜひ、運転席に座っていただきましょう。

ただ、運転席に座ってもらう際にも注意が必要です。「なぜ向かわなければならないのか？」、「到達した先に何があるのか？」と、目標に向かう理由をしっかり腹落ちさせていくのです。

向かう理由に納得出来れば、目標地点に向かおうとする思いが高まります。そして、自ら行動していこうという思いの種が芽生えていくのです。

思いの種が芽生えたなら、次に必要なのは”有能感”と言われるものです。その仕事を自分の裁量や能力の中でやり遂げることができるといった思いを醸成していくことが必要です。

有能感は、成功体験や豊富な人脈、スキル、過去に受けた薫陶、上司の支援などで形成されます。これらは目標を達成するための資源、リソースと言われるものです。上司の皆さんはメンバーに、今持っているリソースを確認させ、更に必要なものが何なのか気づかせていく必要があります。

不足しているリソースに関しては上司の経験値やスキルの中からいくつかの選択肢を示し、メンバーに選ばせていきます。この、選ばせていくという関わりは大切です。上意下達的に指示をするのではなく、メンバーに自分で選んだ実感を持たせ、そこから先の工夫は任せ、自分で行動していく習慣を育てましょう。

メンバーに主体性を身に着けてもらうためのポイントは、現状の思いを確認し、目標と目的を腹落ちさせ、有能感を持たせることです。自律的なメンバーによる高い成果を出す組織を作るために、実践してみてください！

筆者近影

【著者プロフィール】田岡　英明

働きがい創造研究所 取締役社長／Feel Works エグゼクティブコンサルタント

1968年、東京都出身。1992年に山之内製薬（現在のアステラス製薬）入社。全社最年少のリーダーとして年上から女性まで多様な部下のマネジメントに携わる。傾聴面談を主体としたマネジメント手法により、組織の成果拡大を達成する。2014年に株式会社FeelWorks入社し、企業の管理職向けのマネジメント研修や、若手・中堅向けのマインドアップ研修などに携わる。2017年に株式会社働きがい創造研究所を設立し、取締役社長に就任。