横浜の外資系企業で働いた後、家庭の事情で静岡に転居した村松は、日系の物流会社で人事として働いた経験をきっかけにDE＆Iの活動に取り組み始めました。

「180度カルチャーが変わってすごくびっくりしたんです。女性の管理職が全然いませんでしたし、女性社員は妊娠したら会社を辞めるものとだいう空気がありました。本人が仕事を続けたいと思っても、上司が継続して就業してほしいと思っても、妊娠したら辞めるのが前提。『なんだこれは』と思い、人事の立場で草の根的に活動を始めました」

ライフステージが変化しても働き続けられるように、まずは子どもがいる女性のネットワークを作ったり、当時非常に少なかった「女性総合職」が管理職をめざすためのワークショップを開いたりと草の根活動から着手したと言う村松。まだ「ダイバーシティ」や「インクルージョン」という言葉が一般的ではない時代の活動でした。

その後、東京に転勤となった村松は、より専門的に取り組みたいという思いから、外資系保険会社のダイバーシティ専任担当者を経て、ランスタッドへ入社しました。

「社員に向けた施策だけでなく、DE＆Iの推進を通じてクライアントやビジネスの現場に役立つことができる。人材サービス会社でDE＆Iに携われるのは私にとって大きな魅力です」

村松がDE＆Iを推し進めるもう1つの理由。それは女性のためよりも「男性を解放したい」という想いからでした。一家の大黒柱として働く村松は苦手な家事は夫に任せ、ここまでキャリアを築いてきたのです。

「夫は専業主夫の時期もあり、子どもが小さいうちは短時間のパート勤務をしていました。料理やスポーツなど彼自身が好きなことにも時間を使っていて、そんな夫がとても幸せそうな感じがすごく良くて。男性だって、大黒柱の責任やいわゆる甲斐性みたいなところから離れた方が幸せな人も絶対いると思っています」

絶対に出世コースから外れられない、自分が家族を養わなければという責任、他人の目……。「男」という社会的な性別に縛られ苦しんでいる男性が、世の中には多くいると村松は感じています。それは決して幸せな在り方ではないはずだと村松は強調します。

「私は女性の活躍推進で男性の解放をしたいと思っています。全員が出世を考えたいわけでもないし、自分がそこに合う形で社会に参加していけばいい。誰でも自分に合う形で人生を生きていけるし、人生に満足する人を1人でも増やしたいですね」

誰にとっての「公平・多様性・受容」か

取り組みは女性活躍推進だけではありません。すべての人が自分らしく生きられるよう、LGBTQを支援するNPO法人東京レインボープライドのイベントに参加したり、社内の就業規則を整えたり、障がい者の雇用や定着を促進したりしています。社員のネットワークグループの立ち上げやサポート、関連プロジェクトのリードなどを精力的に行う村松。しかし高い理想を掲げるからこそ、そこには必然的に難しさがともないます。

「DE＆Iの施策への反発は、基本的にはデフォルトだと思っています。男性社員から見れば女性を特別扱いして自分たちに不利な施策をしようとしていると受け取る方もいると思います。女性社員も『今まで通りに働いていたい』『そっとしておいてほしい』と思う方も多いです。マネジメント層は業績が犠牲になるのでは、と総論賛成各論反対ということもありますね」

誰にとって“良いこと”をやっているのか──それがわからなくなることもあると言う村松。それは自分との戦いでもあり、孤独な取り組みでもあります。

「だからこそ会社として必要かどうかの前に、自分にとって意義があるか、自分を納得させられているかが、一番重要かなと思っています。ランスタッドが掲げている『組織と人の可能性を最大限に発揮する』というパーパスに私も強く共感していて。DE＆Iはビジネス上の選択肢を広げると思っているので、業績とコンフリクトすると思ってないんです。やり方次第で業績の向上や組織の成長にもつなげられる確信がありますね。とくに今のランスタッドでは、DE＆Iへの経営層の強い支援もあるので心強いです」

大切なのはオープンなコミュニケーション。そして「正しさの押し付け」や「良いか悪いか」ではなく、「違いが何か」を明らかにすることだと村松は言います。

社内意識の高まりと日本社会への発信

▲東京レインボープライドのプロモーションで集まったプロジェクトメンバーと一緒に（左から3人目はCEOのポール、左から4人目はCHROのヨス）

「ビジネスの現場では、まだ体現できてないことの方が多いと思います。さまざまなイベントなどを通じて外部に発信すればするほど『言っていることとやっていることが違うじゃないか』と言われるリスクも高まります。ただそれでも、自分たちの課題を認識して取り組んでいることを同時に発信すれば、もがきながらも進もうとしていることが伝わると思っています」

社内では、社員の自発的なネットワーク「Employee Resource Group（ERG）」の活動も活性化しています。社内でのDE＆Iの理解を深めるグループで、四半期ごとに勉強会やディスカッションを開催。国際女性デーのイベントもERGの主催によるものでした。

「トップダウンの取り組みもありますが、ERGはボトムアップの活動。聴覚障がいの方々のERGが自主的に立ち上がって情報共有が進んだほか、最近では発達障害を理解する『ニューロダイバーシティ』のERGが発足しました」

ランスタッドは日本においてDE＆Iに積極的な取り組みをしている企業の1つではあるものの、日系企業の担当者と会話をしていると、まだまだ課題が多いと村松は話します。

「取り組みが進んでもなかなか結果につながらないと聞くことも多いです。ランスタッドは人材サービスの会社として、あるいはオランダに本社がある会社として、社会に対して働きかけていくことができるので、本当に効果的に実行できる形のプラクティスを共有していきたいです」

ダイバーシティの観点から、今の日本社会の閉塞感に大きな危機感を覚えている村松。女性の活躍にはほど遠く、それが少子化につながり労働力が減少していく。それは人材サービス会社として解決すべき課題であると考えているのです。

「性別や年齢の制約など、現実にある課題をビジネスを通じて解決していきたい。ランスタッドが先進的な企業になることで日本社会に働きかけていけると思っています」

人材サービス業界トップをめざして

「たとえば『育児は女性がするものだ、男性が育児休業を取るなんて』と抵抗を示す人がいるとして、その価値観自体は尊重されるべきだと思っています。ただ、会社のコアバリューやポリシーに反する行為や他の人の権利と帰属意識を阻害する行為は許されないと思います」

あり方「being」自体は尊重されるべきであっても、それを受け入れるかは別の話。重要なのは違いを理解し、行動「doing」をコントロールすることだと村松は話します。

「社員一人ひとりが自分の声を発信したり経営陣に声を届けたり。あるいは横でつながって連携を深めていくことで、自分たちが自分たちで働きやすく、その可能性を発揮できるような会社にしていく。そんなカルチャーを醸成していきたいですね」

果てしなく先の長いDE＆Iの取り組み。ERGの活動もより強化していこうと、日本全国にメンバーを増やしています。

「1つの現象や経験でも、『どういうモノの見方ができるか』という、さまざまな視点を取り入れるのがダイバーシティ。いろんな見方をその会社の中に取り入れて選択肢が増えれば、より良い選択肢を選ぶことができる。その選択肢を増やすのがDE＆Iだと思っています」

選択肢を広げていき、働く社員の可能性を実現していく。それは社員のエンゲージメント向上や「働きがいのある会社」としての認定など、目に見える形として成果につながりつつあります。

「多様な人が働く企業としてまず思い浮かぶのがランスタッドだったらいいなと思います。ランスタッドと言えばDE＆I、それを社員だけではなくスタッフや候補者の方々、さらにはクライアントや社会一般の方々に、そう思ってもらえるよう、これからも活動を続けていきます」

＊DE＆I：ランスタッドの社内ではED＆I（エクイティ、ダイバーシティ＆インクルージョン）を共通用語としています

※ 記載内容は2023年6月時点のものです