アビストが全社統一の教育体制づくりに着手し始めたのは2022年。それまでは、全体というよりも各拠点の現場ごとに特化したものであったと湯田は振り返ります。

「私が入社した2001年当時、技術的教育は一般的な製図がメインでした。技術者としての専門的知識や設計の考え方・進め方などは、各お客様と一緒に仕事をしていく中で習得していくようなスタイルでした。

私が配属されたトヨタ地区は私達の年代が最初の社員で、先輩がほとんどいない状態だったので基礎教育後はすぐに現場へ配属されました。現場で教えてもらいながら業務にあたり、知識は身についていきましたが、その知見は個々に留まり、会社としてのノウハウにはならないと気づいたのです。

幸いベテラン技術者も増えてきたころ、同期や後輩に協力してもらいながら社員の技術力底上げのために勉強会を始めました。それが今ある各拠点教育につながっています」

しかし、これを全拠点で同じように実施するには、社内で業務をする「受託型」と、お客様の敷地内で業務をする「請負型」や「派遣型」と人によって働く時間や場所も異なるため、難しかったと言います。

「たとえば自動車業界の中でも完成車メーカー、部品メーカーなどさまざまな企業があり、ルールや方針もさまざま。各社の開発技術や業務内容は機密情報にあたります。このため、全社規模で一貫した技術教育を行うことに関しては難しい課題があり、頭を悩ませていました。専門的な技術教育は拠点や現場のチーム単位で行わなくてはいけない状況が続いていました」

社員面談でみえてきた、自分が取り組むべき教育課題

▲2009年頃 トヨタ支店にて野球サークルに所属していた湯田（前列右から3番目）

2001年に新卒で入社後、トヨタ支店にて設計技術者として勤務、その後トヨタ支店長や事業部長などを務め、順調にキャリアを積み上げていった湯田。2021年には技術教育管理部長として社員管理や教育を主導する立場になります。

「まずは、一番大きいトヨタ支店の問題点を洗い出すことから始めました。社員の状況を正確に把握するため、一人ひとりと面談を行いました。過去に対話をしたことのある社員もいれば、初対面の社員もいて、対応している業務やチームの状況も変わっており、まずは現状を把握することから始めました。その中で解決しなくてはいけない問題は関係者を集め、改善活動へ結び付けていきました」

このように面談を重ね、いくつかある問題点の一つとして、教育に対する以下の課題が見えてきたのです。

・リーダー層は、年々高まる客先からの要求レベルに対応するため、若手社員の育成（OJT）に取り組む負担が以前よりも増加している。
・現場ごとに教育の内容・頻度が統一されておらず、社員一人ひとりのスキルにバラツキが生じている。
・役職者の役割と技術が以前よりも複雑化し、評価基準や目標設定が不明確になり、教育プログラムの追加や修正も必要な状態となっていた。

企業内外の取り巻く環境が変わってきている中で、教育のアプローチや制度を根本的に見直す必要があるのではと考えました。

今優先すべきは技術向上ではなく人間力の強化。課題からみえた新たな取り組み

▲現在の湯田

教育についての課題を認識した湯田たちは、行っていた面談内容を拠点長にも共有し、トヨタ支店だけでなく全拠点で社員のスキルを向上できる方法を新しく構築していこうと動き出しました。

2022年10月からは、大学などでも講義を行う人やそのほか教育対応担当者を一元化した「教育管理部門」を立ち上げることになり、湯田は現在そのメンバーと一緒に新しい教育体制を作りに取り組んでいます。

「今は私たちの時代と環境が変わっているので、昔の考えのままではいけないと思っています。現場で頑張っている多くの社員の声にきちんと耳を傾け、その人・時代に合った対応をしていきたいと思っています。まずは基本に立ち返って、『人間力』の部分を伸ばしていくことが重要だと考えています。技術的な部分はこれまで実施してきたことを継続していき、さらにブラッシュアップさせていきますが、人間性が備わっていないと技術も十分に発揮されません。

また、教育は新入社員や役職者など特定のグループだけでなく、全社員にとって必要で、そのためにはまだ体制が不十分だと感じています」

直近の目標は、社員全員が受けられる充実した教育体制づくり

▲新入社員研修の様子

このような課題への取り組みとして、2023年4月より社内独自の教育制度「アビストWAY」の本格運用を開始しました。具体的には、上司と社員本人が面談などを通じて現在の状況を共有し、各自の強み・弱みを正確に把握・相互認識した上で、今後の対応を検討していきます。

「教育管理部門」としては、教育制度の内容から必要な教育を提案・実施していくなど、今までにはない新たなアプローチを取り入れる計画をたてています。これにより社員のニーズや会社の成長に合わせて柔軟に教育プログラムをつくり、進化させていくと湯田は語ります。

「直近の目標として、『生涯教育を受けられる環境』をもっと広げていきたいと思っています。アビストWAYからの教育対応もそうですし、その他にも学びの環境をどんどん増やしていきたい。実務的な教育の部分では、機密に関わらない項目を手始めに業務の隙間時間にできるeラーニングコンテンツを拡充し、社員全員が受けられる環境を整えていくことが第一歩と考えています。

さらに課長職以上の管理職も受けられるような教育環境の構築もめざしていきたい。世代や役割・ポジションにおける考え方への理解など、人間力を高めることを重視した研修を行うことで組織や会社全体の成長や発展につながるような教育体制にしたいですね」

まだまだ「教育管理部門」はスタートしたばかり。アビストの教育環境を会社の強みにしていきたいと、湯田は見据えています。

「営業担当や採用担当などが、社外の方から『アビストさんの教育環境ってすごいよね』『アビストさんの教育環境はしっかりしているから安心』と言われ、社員が人に自慢したくなるような教育体制を構築していきたい。『アビストの強みは？』と質問されたときに『教育体制です』とすぐに出てくるような環境が理想だと思っていますし、最終目標ですね。それに向けて、一歩一歩進めていきたいと思っています」

湯田をはじめとする「教育管理部門」は、アビストの組織のさらなる成長のためにこれからも前進し続けます。

※ 記載内容は2023年7月時点のものです