野田がグループの研修事業で培ったのは、研修マーケットの概念を覆す思想でした。

野田 「企業にはさまざまな研修の形があると思いますが、多いもののひとつがテーマを決めた集合研修です。テーマに沿って対象者を決め、全員が集合してスクール形式やワーク形式で研修を実施します。

たいていの受講者はこのような研修を通して『聞いて良かった、ためになった』と感じるのではないでしょうか。

そう感じる理由としては、研修内容が興味深い事柄だったり、知らなかったことを知ることができたりとさまざまあります。

また講師に受講者を惹きつける技術があり、受講者が講義に集中して受講できることから、満足感につながるといったケースも多いようです。

このような感想は、企業外部の講師のモチベーションの維持につながります」

受講者の満足感を高め、講師のモチベーションを維持すること。

しかし、これが研修で最も大切なことなのでしょうか。

野田 「もちろん講師のモチベーションを維持することも大切な要素のひとつではあります。しかし、一番大切なことは、講師を含め研修に携わる者として経営者視点を持つことです。

『いい研修だった』と受講者が感じることはいいことです。受講者も講師も満足で、充実した気持ちになるでしょう。しかし、自分が経営者として考えたとき重要なポイントになるのは、研修を実施して“会社の生産性が上がったかどうか”ですよね。

受講者が知識をつけることは大切ですが、それ以上に職場で生産性を上げられるような正しい行動ができているか、しかも継続的に行動できているか、という視点が重要です。

人は一時的に行動を変えられたとしても、翌日には74％ものことを忘れてしまうと言われています。だから、研修は正しい行動を定着するためのプログラムでなければならないと考えているんです」

正しい行動を継続的に行うことで、生産性の向上につながると考えている野田。

野田 「行動を定着させるには、研修と日々の継続トレーニングを連動して行う必要があります。研修で身につけた知識やスキルを項目化し、日々実践しながら定期的にチェックしなければなりません。

実践結果の数値データは、分析検証や改善を行い、PDCAを回しながら進めていく必要があります。そこまでしなければ、人の行動は変えられないんです」

自分の可能性を見いだす、研修という新しいフィールド

確かに研修内容を項目化して日々実践するしくみがあれば、やがてそれは習慣化され、行動の定着も実現できるでしょう。

それが“経営者視点をもつ”ことだと野田はいいます。

このような考えを持つようになるまで、どのような道のりを歩んできたのでしょうか。

野田 「実は、私は始めから研修や人事の仕事をしていたわけではありません。もともとは都内の大手ホテルで働いていました。そこでビジネスマナーは、しっかり叩き込まれましたね（笑）。

そのホテルは五つ星ホテルということもあり、外部折衝の際に、名刺を出しただけでも丁寧に扱われました。

それに対して、いつも違和感と危機感が拭えませんでした。

ホテルがすごいだけであって、自分に世間で通用する力がついているのかと……。

そのうち、このままこの環境に甘んじていいのかと本気で考えるようになりました。

もっとチャレンジしたい、自分自身を試したい、と思う気持ちが次第に強まってきて、とうとう転職を決意しました」

転職先に野田が探し出したのが、綜合キャリアグループのホールディングカンパニーであるキャリアアセットマネジです。

当時キャリアアセットマネジは、研修事業を拡大しようとしている最中でした。

野田 「この企業を選んだ理由はふたつあります。

ひとつは、創業者から学べる機会があったことです。綜合キャリアグループは創業者が社長であり、一代でグループをここまで大きくしています。創業者から直々に学べる機会はめったにないので、これはチャンスだと思いましたね。

もうひとつは、個人に預けられる裁量が大きいことです。自分に任せられる仕事の範囲が広くなることで、必然的に自分自身が成長できると感じました。

これらは転職活動をしていて他の会社にはない魅力でした。

ですから、人事部門の研修担当者として採用が決まったとき、本当に嬉しかったです」

野田は研修という新しいフィールドで、自分の可能性を最大限に広げたいと考えていました。そうして研修事業に携わる中で、創業者の影響から、次第に経営者視点を持って研修に取り組むようになっていきます。

量販化を見据えた、研修事業体制の方向転換

野田 「研修事業では、講師となるメンバーがチームを組んで、全国の企業に出向いて研修を実施していました。研修数は増えていきましたが、事業として拡大を考えたときに閉塞感が見え始めました。

研修は1社に対して、1プログラムの実施です。研修プログラムでは継続トレーニングを行っているので、トータル的に利益は研修単体より上回りますが、それでも50倍にも100倍にもなるわけではありません。

また、講師となるメンバーの人数に限りがある以上、どんなに頑張っても人数以上の利益を見込むことはできないんです。

今のビジネスモデルではこれ以上研修事業を拡大することができないのではないか、やがて縮小してしまうのではないかという危機感にかられました」

当時、研修事業に携わるメンバーが他に利益を上げる方法はないかとさまざま模索したようですが、残念ながら、どれもビジネスモデルの成立として今一歩踏み込めなかったそうです。

野田 「最終的にこれでいこうと決めたのは、当社が目指す研修の在り方に理解を示してくれる講師と連携して、外部講師の協力者を増やすことでした。外部講師の方に研修チームに入っていただき、裾野を広げることで事業の拡大も見込めると考えました」

実際に、研修事業の利益は一時的に減少したものの、少しずつ回復の兆しを見せてきました。研修事業体制の方向展開が功を奏したのです。

野田 「私の仕事内容と担う役割も大きく変わりました。それまでは営業でしたが、体制変更後は外部講師の協力者を募り、マネジメントをする役割になりました。また、営業を通じて、企業からのヒアリング内容をまとめ、新しい講師に説明することも行っています。

企業のヒアリングには十分注意しなければなりません。単純に『コミュニケーション研修をしてほしい』という要望であっても、本質は違う場合もあるからです。

ですから企業担当者からは、受講者にどうなってもらいたいと思っているのかよくヒアリングし、本質を見極めて研修のゴールを設定します。これは研修の成否につながるので、非常に重要な役割だと思っていますね」

HR領域のデジタル技術で到来する、新しい研修の時代

これまでの企業研修は集合型の研修が主流でしたが、これからは新しい研修のスタイルが市場に出てくると野田は考えます。

野田 「もうすでに研修マーケットにも登場しているものもありますが、Webオンライン研修や動画研修、AI研修など新たな研修スタイルが登場してきます。

つまり、受講者が一堂に会さなくても研修が受けられるWeb上での基盤や、Webを通じてコミュニケーションが取れるプログラムの構築が今後の研修マーケットを占めていくということです。

また、採用から研修、評価まで一貫して情報を蓄積できるデータベースは今まで以上に重要視されます。業務が人につくことは少なくなり、情報を共有することでよりシステマチックに業務判断できるしくみが必要とされるようになってきました。

たとえば研修の受講と業務スキルの習得、実務評価、労務管理が一元化されていれば、管理者が変わっても、常時情報を蓄積改新しながら同様に運用することができます。

当社では一元管理システム『グッジョブ』を開発しているので、受講者のWeb研修実績や職場での継続トレーニング『LQP』の評価データを連携させることができます。さらに、企業の生産性を照らし合わせて、分析検証することもできるようになるんです。

この『グッジョブ』を導入し研修評価をひもづけした企業からは『バラバラに偏っていた評価が統一され、結果的に生産性が向上した』という声を聴きました。頻繁に変化する社会情勢に応じて、企業の内部管理にも迅速な変化が求められています」

単に情報を蓄積していくだけのデータベースではなく、HRのノウハウとデジタル技術が融合した人材活用のプラットフォームが必要だと考えられます。キャリアアセットマネジでは「グッジョブ」というシステムと研修事業の融合がすでに実現しているのです。野田はこの強みを生かしていきたいといいます。

野田 「研修事業と開発事業が連携し、HRテックとして技術の高いサービスを開発している当社。事業間を跨いだ協力体制とセクショナリズムを排除した社風により、市場に必要とされるサービスが生まれています。

2020年現在、研修マーケットは劇的に変化しようとしています。その中で、先陣を切って革新していくのは私たちのグループであり、研修事業であることを強く感じています」

そう語る野田の眼には、自信があふれています。それは経営者視点を養い仕事の領域を広げることで得た自信であり、野田が成長した証です。