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「部下が失敗を隠します」心理的安全性の高い職場をどうやって実現する?

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「部下からの報連相が少ない…」
「部下からの業務改善の提案が、上がってこない…」
「部下が失敗を隠す…」

私が担当する管理職研修では、こんなことをよくテーマにしています。皆さんにも心当たりがあるのではないでしょうか。なぜ、このような状況が出来てしまうのでしょうか? 今回は、部下からの報告や提案が活性化するコミュニケーションについて紹介してまいります。(文:働きがい創造研究所社長 田岡英明)

生産性の高いチームの特徴とは?

皆様の組織の生産性は高いと言えますでしょうか? また、どのような指標でその高さを測っていらっしゃいますでしょうか? Googleが4年間の調査の結果見出した、生産性の高いチームの特徴は以下の様なものでした。

(1)サイコロジカル・セーフティ(心理的安全性)
⇒チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ、お互いに対して弱い部分もさらけ出すことが出来る。
(2)相互信頼
⇒チームメンバーが他のメンバーが仕事を高いクオリティで時間内に仕上げてくれると感じている。
(3)構造と明確さ
⇒チームの役割、計画、目標が明確になっている。
(4)仕事の意味
⇒チームメンバーは仕事が自分にとって意味があると感じている。
(5)インパクト
⇒チームメンバーは自分の仕事について、意義があり、良い変化を生むものだと思っている。

この調査はプロジェクト・アリストテレスと呼ばれ、様々な角度から議論されています。この5つの要素の中では(1)のサイコロジカル・セーフティ(心理的安全性)の重要性が圧倒的に高かった結果となっており、人事業界では心理的安全性という言葉が流行りとなっています。

心理的安全性の高い組織

心理的安全性は、組織行動学の権威であるハーバード大学ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授が提唱した心理学用語です。同氏は、心理的安全性の高さを測る指標として、以下の7つも示しています。

(1)チーム内でミスをすると、批判されることが多いか
(2)チームメンバーと、ネガティブなことや課題を指摘し合うことができるか
(3)チームメンバーは、自分とは違うということを理由に他者を拒絶することがあるか
(4)チームに対しリスクのある行動しても安全か
(5)チームメンバーに助けを求めにくい雰囲気か
(6)自分の仕事を意図的におとしめるような行動をするチームメンバーはいないか
(7)チームメンバーと働くときに自分の才能とスキルが尊重され、活かされていると感じるか

では、どのように心理的安全性の高い組織を作っていけばいいのでしょうか?その方法の一つに組織に「アサーティブ」な場を育むといったものがあります。

お互いを尊重しながら自己表現できる場を育む

お互いを尊重するコミュニケーションの手法の一つにアサーティブコミュニケーションというものがあります。アサーティブ(assertive)には自己主張といった意味があるのですが、アサーティブコミュニケーションでは、ただ自分の意思を伝えるのではなく、相手の話にも耳を傾けながら伝えていくことが大切と教えています。お互いを尊重しながら率直に自己表現ができるようになることがゴールとなります。

こうしたコミュニケーションが行われる場を育んでいくことが、心理的安全性の高い場を作ることに繋がります。管理職自身が日頃から相手の話に耳を傾ける傾聴を意識し、賞賛や感謝を伝えていくことから始めていきます。そして、手本を見せることで組織全体にも浸透させていきましょう。

こうした行動は、人間関係を創っていく潤滑油にもなっていきますので、人と組織の課題解決もスムーズになっていきます。これが出来れば、部下が失敗を隠すといったこともなくなり、改善提案や適切な報連相がなされる組織が出来上がっていくでしょう。

今回は、最近の流行り言葉である心理的安全性といった観点から、必要なコミュニケーションについて紹介してまいりました。上司自身の実践から、まずは始めてみてください。

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筆者近影

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【著者プロフィール】田岡 英明

働きがい創造研究所 取締役社長/Feel Works エグゼクティブコンサルタント

1968年、東京都出身。1992年に山之内製薬(現在のアステラス製薬)入社。全社最年少のリーダーとして年上から女性まで多様な部下のマネジメントに携わる。傾聴面談を主体としたマネジメント手法により、組織の成果拡大を達成する。2014年に株式会社FeelWorks入社し、企業の管理職向けのマネジメント研修や、若手・中堅向けのマインドアップ研修などに携わる。2017年に株式会社働きがい創造研究所を設立し、取締役社長に就任。

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