さて、まずは自分自身の上司としての”あり方”を振り返っていきましょう。あなたは次の質問にどう答えますか？

「あなたが作り出している、部下との関係性はどのようなものですか？」
「その部下との関係性は、どのような行動で創り出したのでしょうか？」
「あなたのその行動を生み出している能力にはどのようなものがありますか？（複数回答可）」
「それらの能力を使うにあたって、大切にしていることは何ですか？」
「今のあなたの上司像を一言で表すとどのような言葉になりますか？」

なぜ、上司としての”あり方”を振り返っていただいたかと言いますと、その”あり方”が部下の見え方を決めているからです。心理学的に言うと、部下はあなたの捉え方しだいで、”苦手な部下”にも”いい部下”にも見えてくるからです。

なぜあなたはその部下に対し苦手意識があるのでしょうか？あなたが苦手と思うA君ですが、もしかすると他の上司のもとに仕えた場合、頼もしい部下と映る可能性がゼロではないかもしれません。まずは、自分自身の固定観念を外して、客観的にその部下を見ていきましょう。

部下に抱いている固定概念を1つ１つ壊していく

固定観念を外したなら、次は積極的な傾聴で信頼関係構築を図ってみてください。信頼関係を構築するためには、「どんな強みや弱みがあるのか？」「どんなことに興味があるのか？」「どんなことを大切に生きてきたのか？」などを知ることが重要です。

効果的な聴き方としては、仕事で大切にしている事、もしくは仕事から得たいことをまずは確認し、学生時代の出来事や学びを遡りながら聞いていくといったやり方があります。そして、小学校時代までさかのぼった後は、これからの未来で達成していきたいことを聞いていきます。

ポイントは「過去に遡って、最後は未来へ！」です。

この会話の中で、上司として部下の価値観や強みを確認していくのです。部下としては自己開示を進めることになりますので、丁寧に聴ききることを徹底しましょう。自己開示が進んだ部下は、あなたに対し無意識に親近感を持っているはずです。

フィードバックは伝え方次第で効果が大きく変わる

さて、苦手だと思っていた部下を育成する最終段階は”フィードバック”です。信頼関係を作った上で、的確なフィードバックを行っていきましょう！フィードバックの上手な方は、「サンドイッチフィードバック」という手法を取っています。改善してほしい内容を、良い所や出来ている所で挟んで伝えるのです。

①まずは相手の良いところを認めます。
②次に改善すると更に良くなるところを伝えます。
③そして最後に期待の一言で絞めていきます。

高学歴部下へのフィードバック時には上司としての威厳も必要です。枕詞として「上司として言うからな！」と一言入れてフィードバックすることも必要かもしれません。

以上、高学歴が鼻につく部下に対する上司としての関わり方をお伝えさせていただきました。感情的な部分では、小生意気な部下に”ぎゃふん”と言わせたいところですが、それでは組織成果に結びつきません。苦手な部下の育成を通して、あなたの上司力を磨いていってください。