まず思いつくのは、これまでリアルで実施していたものを可能な限りインターネットを使ったオンラインサービスに置き換えることです。適性検査はすでに多くの検査会社がWEBテストバージョンを提供していますし、面接も様々な無料ツールがありオンラインでのリモート面接は十分可能です。

企業説明会も同様にオンラインで、リアルタイムでも動画でも開催できます。参加者を制限せずにオープンに実施すると「誰が参加したのか分からなくなる」と否定的な意見もあります。しかし私は以前から「説明会への参加の有無」にかかわらず選考に呼び込める企業が優秀な人を採用できると考えており、あまり気にする必要はないと考えています。

どうしても参加者を把握して開催したい場合には、事前に予約を取ってクローズドなページのURLを送るなどすればよいでしょう。人事やリクルーターなど社内の採用関係者へのガイダンスも、オンラインで実施できることがあります。

候補者集めには「スカウトメディア」と「リファラル採用」を

ただし、中小企業や学生認知度の低い企業にとっては「そもそもの候補者集め」が最も問題になるかもしれません。リアルな合同説明会が中止されたことで、候補者との偶然の出会いがなくなったり、その場での動機づけができなくなったりすることで、エントリーが集まらないと嘆く人事担当者は大勢います。

この問題には「スカウトメディア」の利用が最も有効です。データベースに登録している学生を企業側が検索し、自社に適していそうな人にスカウトメールを送るメディアです。合同説明会での「呼び込み」をオンラインでやるようなものなので、学生に知名度のない企業でも努力次第でエントリーを集めることが可能です。

候補者集団の形成には「リファラル（紹介）採用」も有効です。これは内定者や新入社員から自社に適していそうな後輩の紹介を依頼する方法で、メールアドレスを教えてもらえれば説明会や面接などもオンライン化できるので、ある意味リアルに行うよりも簡単です。

リファラル採用は適切に行えば効率的でもある手法ですが、表面的には面倒に見えるために躊躇していた人もいるでしょう。この機会にぜひチャレンジしてみてください。

知恵を絞って難事を乗り切ろう

最後の手段は、人が人と会うボリュームを減らすために「ピープルアナリティクス」を導入することです。要は、人事に関連するデータを分析することで何らかの法則を見出し、採用や育成、配置など人材開発や組織開発に応用していくことです。

これまで面接の参考資料にだけ用いていた適性検査をきちんと分析し直し、ハイパフォーマーの特性などを抽出することで採用基準を厳格化すれば、大勢の候補者にひたすら会いまくる必要性が少なくなります。近年、人事界隈では「人が人を見る」面接という手法の精度の低さが問題になっていたくらいですから、これは次善の策などではなく選考精度を上げることになるかもしれません。

以上、コロナ禍への対策として考えられる採用活動の修正方法について述べてみました。実はこれらは常々私が導入すべきではないかと申し上げてきたものです。企業の採用活動がレベルアップし、しかも学生にも負荷をかけない優しい手法であり、今回の問題がなかったとしてもやっておけばよかったことなのです。

ただ、どんな領域でも新しい手法にはリスクを感じるもので、ついつい旧来の方法に頼って実施できない企業も多かったでしょう。コロナ禍は極めて不幸なことですが、これを奇貨に思い切って新しい採用手法にチャレンジしようと考えてみてはいかがでしょうか。ぜひ皆で知恵を絞り、この難事を乗り切りましょう。

【筆者プロフィール】曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。近著に『人事と採用のセオリー』（ソシム）、『コミュ障のための面接戦略』（星海社新書）。

■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/