採用担当者ですら、自社の未来の可能性を信じていない会社の職場はどんなものでしょうか。今だけ、自分だけよければよいという腰掛け集団かもしれません。もしそうだとすれば、社員全員の公共財である職場の雰囲気などを盛り上げようなどとはしないでしょう。

また、採用担当者の間でよく語られる言葉に「自分が選んだという意識を持たせる」というものがあります。その方が本人の覚悟が決まってよい、というものです。確かに最後の最後には、自分で能動的に会社を選ぶというのはとても大切なプロセスです。

しかし意思決定には、その前段に様々な情報を与えられることが必要です。その中で多くの人にとって最も大事な情報は、会社の成長性でも仕事の面白さではなく、「自分がどれだけ評価されているか、期待されているか」ではないでしょうか。

「志望度」を評価基準にすれば優秀な人材を逃す

口説かれないことは、期待の低さを感じさせることにもつながります。自分に期待をかけてくれない会社に対して、人はどこまでコミットするでしょうか。むしろ「人は己を知る者のために死す」という言葉もあるぐらいで、人の期待に応えようとする気持ちの方が自然な心情なのではないでしょうか。

他にもあります。この採用難の時代に時代錯誤だと思ってしまいますが、未だに「どれぐらい自社を志望してくれているのか？」を重要な評価ポイントとして考えている会社は少なくありません。確かに入社を意思決定する最終ポイントでは大事なことですが、選考の場面で相手から「どうしても御社に入りたい、なぜなら……」と言ってこなければ落とすような会社は、採用力が本来あるべきレベルよりも低下します。

自社の採用ブランドでホイホイ来る人だけを相手にしていては、引く手あまたの優秀な人材を逃すことになるからです。優秀な人材には自社以外にもたくさんの魅力的な求人があり、必然、各社に対する志望度は相対的に下がる。だから、志望度を評価基準に用い、志望度が低い人を落とすというのは、優秀な人材を落とすとことにつながります。

今の時代において、志望度というのは「評価するものではなく、採用担当者が頑張って上げるべきもの」です。低いから落とすのではなく、優秀な人材なら低いものを上げてみせる、というのが正解です。そうすることで職場に優秀な人が増え、仕事はやりやすくなるはずです。そのためにも「口説き」が必要な場面もあるでしょう。

「会社は自分を求めている」と思える職場で働きたい

志望度を重視する会社は、その背景にプライド、自尊心の高さがある場合も多いです。「うちのような素晴らしい会社は、応募者はみんなすごく入りたいに違いない」という増上慢を起こしている可能性があります。極端にいえば、「そんなに働きたいのであれば働かせてやってもいい」くらいに思っています。

さて、入社後、そういう会社は、社員を大切に扱ってくれるでしょうか。「嫌なら辞めてもいいんだぞ。お前の代わりなんていくらでもいるのだから」という声が聞こえてきそうです。会社の方針に意見することは反抗もしくは裏切り、命に背くこととみなされ、そのうち誰もボトムアップで新しいアイデアを出すことなどもしなくなることでしょう。

このように考えると、入社時に「きちんと」口説かれているかどうかは、入社後の状況に大変な影響を与えると思います。三顧の礼を持って迎えられてこそ、人は重要感を持つことができ、組織に対してもコミットメントを持つことができます。

内定者を甘やかせ、という意味ではありません。期待感を伝え、あなたを熱望しているということを伝えましょうということです。みんなが「会社は自分を求めている」「自分は何かここで役に立てる人間だ」と思って、生き生き仕事ができるように、入口のところできちんと口説くことはとても重要なことであると思います。