「多様性」という言葉の指す範囲が狭くなっていませんか？

「『ダイバーシティ』という言葉がどのようなことを指すと思うか」を聞くと、「国籍が多様化」（39.2％）が最も多く、「性別（男、女、LGBT）が多様化」（38.8％）、「様々な能力の従業員が存在」（23.9％）が続いている。

ダイバーシティには実務に必要な能力などに関する「タスク型」と、性別・国籍など視覚的にわかりやすい「デモグラフィー型」の2種類があるが、後者が1～2位を占めた。「『ダイバーシティ』という言葉を知らない」という人も22.6％いた。

「ダイバーシティが重要であるか」について聞くと、70.6％が「重要だと思う」（「非常にそう思う」「そう思う」の合計）と回答している。

「ダイバーシティが重要である」と答えた人に理由を聞くと、「人材の多様性を増すため」が55.1％で最多。「優秀な人材を確保するため」（44.8％）、「多様な視点を商品、サービスに活用するため」（36.2％）が続く。多様性をビジネスに生かしたいという思いがうかがえる。

取り組みとして最も多いのは「女性の採用、登用」

「勤務先のダイバーシティの取り組み状況」を聞くと、「推進していない」が36.4％、「推進している」が35.0％とほぼ同率となっている。「わからない」と答えた人は28.6％だった。

「どのような取り組みをしているか」を聞くと、「女性の採用、登用」が60.9％で最も多く、「障がい者の採用、登用」（49.7％）、「外国人の採用、登用」（44.4％）、「在宅勤務や時短など、柔軟な働き方の推進」（36.4％）が続いている。

しかし効果については、「良い効果があった」の回答は25.3％にとどまる。一方で「わからない」が66.1％に上り、効果を実感できない人が多い。

取り組みで不足点や課題については、「多様な働き方に対応した評価制度の導入」（31.5％）、「在宅勤務や時短など、柔軟な働き方の推進」（20.0％）、「ワークライフバランスの推進」（16.1％）などが挙がっている。

推進のデメリットとしては、「人事評価が難しくなる」が39.1％で最も多かった。「人材の管理や育成が難しくなる」（27.1％）、「負荷が大きくなる社員が生じる」（27.0％）などが続き、働く人が多様になることで評価や社員間の負荷の分担を懸念する声が多く挙がっていた。

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