中小企業の従業員の約7割が「月給額に不満」

賞与やインセンティブを除き、「月々に固定で支給される金額についての満足度」を聞くと、最多は「あまり満足していない」で37％だった。「満足していない」の29.5％とあわせて、満足していない人が 66.5％と7割近くになった。

一方、「満足している」との回答は「満足している」（6.5%）、「まあ満足している」（27.0%）をあわせて3割強だった。

自身の「月給に満足していない」人に、複数回答で理由を聞くと、次の回答が多かった。

「金額が上がることが（ほとんど）ないから」（44.0％）
「金額が少ないから」（39.1％）
「自分のパフォーマンスに見合っていないから」（31.6％）
「適正な評価金額でないと感じるから」（29.3％）

月給額の少なさや昇給の見込みの薄さ、自身の成果と月給額とのギャップを理由に不満を感じている人が多いようだ。また、25.9％が「金額の決定方法が明確でないから」と回答している。給与額の決定方法が明確に提示されていないと、従業員の不満につながり易くなることが分かった。

理想は「労働時間ではなく成果が評価される」「労働時間ではなく成果が評価される」

給与額（賞与やインセンティブは含まない）の決定に際して、影響を受ける項目（複数回答）を聞くと、最も多かったのは「社長の主観的判断」（36.3％）だ。次いで、「会社の業績」（30.3％）、「上司の主観的判断」（28.3％）と、自身の努力や成果と直接連動しない項目が上位に続く。社長や上司の主観によって決められているのでは、給与が上がる基準が見えず、不満につながるだろう。

また、「自身の目標に対する達成度・行動に対する評価」は22.0％とわずか2割に止まり、「わからない・知らない」は29.8％。給与額がどのように決められているか不明な人が、約3割いることも分かった。

人事評価に対して従業員が「正当な評価」だと思うものを聞くと、最も多い回答は「評価基準が明確」（49.3％）で半数近く。次いで「労働時間ではなく成果が評価される」が34.0％、「年功序列的でない評価」は30％の人が挙げた。

一方で、「直接売上に結びつかない行動も評価される」（31％）、「他人の成果への協力や貢献も評価される」（28.5％）、「成果だけでなくプロセスが評価される」（24.8％）など、表に見えない、数値化しにくい行動を評価して欲しい、という人も多い。

従業員が納得して前向きに働けるようにするには、評価基準と、評価がどのように給与に反映されるのかが明確な人事制度が求められているようだ。過去の調査から、残業削減に取り組んでいる企業の従業員の約3割が、これまで支払われていた残業手当がなくなり収入が減っていることも明らかになっており、頑張りが直接給与額に反映される新たな枠組みが求められているといえる。

調査元は、「働いた時間に対してではなく、成果への対価が支払われる人事評価の考え方を『Pay for Performance』といいますが、従業員は残業削減・生産性向上が求められる中、現在の働き方の実態に合った人事評価と給与体系を望んでいるのではないでしょうか」とコメントしている。