「ジョブ型」と総称される人事制度が日本企業にも導入され始め、HRテクノロジーによって「役割」や「目標」、「成果」がより明確に把握できるようになる動きが加速しています。「ジョブ型」がどんな制度なのかという議論は別の場に譲るとして、日系大企業の人事制度に関するメガトレンドは、以下の2点に集約されます。

(1)目標と個々人の役割を分かりやすく設定する
(2)業務成果をテクノロジー活用によって明確に把握し、評価できるようにする。

この2つによって多くの企業から中間管理職が不要となります。

こうした流れを更に加速させる動きが「定年延長」です。定年が延長されるにも関わらず、中間管理職が余るということは、やる気がなくなった中間管理職が６０歳を超えて更に会社に居座るということを意味しています。

定年延長を検討する企業にとっては、４０代後半から５０代が中心となる中間管理職の存在の余剰は頭の痛い悩みです。そこで出てくる動きがキャリアの自立を促し、社外へ活路を見出す＝副業解禁となる訳です。

大企業の社員は副業をやるべきなのか

大企業の中で確固たるポジションを得ている実感がある方は少ないと思います。人事異動、不透明な業績、DXの進展、更には派閥の領袖の交代等々、大企業に在籍していると次から次へと自らの地位を脅かす出来事が起きます。

副業解禁はそんな大企業に所属するビジネスパーソンにとっては大チャンスと言えます。会社が解禁してもリストラ候補になる事を恐れ今のポジションにしがみつくよりも65歳、いや70歳以降も収入を得ることが出来る副業を得ておくことがこれからの人生の充実度を左右すると言っても過言ではありません。やらない選択肢はないと言えます。

しかしながら、副業先となる地方企業や中堅企業、スタートアップ、自治体などからはそんな大企業人材には不安の声があるのも事実です。

大企業の社員が副業をやるために今できること

これを読んでいる皆さんは、人に自分という商品を説明することが出来ますか？仕事（副業）を得るためにはオファーが必要です。つまり仕事をお願いしたい人（企業）と副業を探している人の供給がマッチしなければなりません。

大企業の名前でオファ―が来る事はないのです。自分の能力を知ることももちろん大切なことなのですが、まずは自分を知ってもらう、魅力的な部分を伝えられるかどうかが最初のポイントとなります。これまでの素晴らしい経験がクライアントに対しどう魅力的に映るか、クライアントの必要とする能力や要件を満たしているか、まずは「職務経歴書」の作成を自分のカタログを作るような気分で始めてみては如何でしょうか？

大企業ならではの貴重な経験、高い能力、それをどう言語化するか。出来るのはあなた自身です！是非素晴らしい「自分カタログ」を作ってみてください。