言葉にはしないまでも、“成功は自分のおかげで、失敗は部下のせいだ！”といった思いを持っている方がいらっしゃいます。これまで優秀な成績を続けており自尊心が高く、失敗を受け入れることが苦手なタイプです。そんな方々の口癖は以下のようなものです。

「私のキャリアの邪魔をするんじゃない！」
「私の若い頃はそんな失敗なんかしたことなかったぞ！」
「今時の部下ときたら・・・」

このような言葉の背景には、出世意欲が高く、自身の思いが利己的で、体の向きが部下に向いておらず会社ばかりを気にしている思考が隠されています。

他責思考で、失敗は自分以外に存在し、失敗を極度に恐れるがあまり感情的になりすぎるハラスメント上司になっていきます。このような上司に、部下は不信を感じて付いていくことしませんし、積極的に仕事に取り組めまません。部下の成長は期待できないでしょう。

このような思いが自身の中にあるなと感じた方は、“成功は部下のおかげ、失敗は自分のせい”といった思考を、日々の仕事の中で鍛えていきましょう！　上司の自責思考が、自身も組織も成長させていきます。

部下の業績にしか関心がない

業績のプレッシャーから部下の業績にしか関心がなく、部下を詰めるコミュニケーションとマイクロマネジメントを繰り返す管理職もいます。会社からの評価を極度に意識するあまり、常に業績への不安を感じながらマネジメントをしているのでしょう。そんな方々の口癖は以下のようなものです。

「結果が出ていないということは、何もやっていな事と一緒だぞ！」
「結果が全てだからな！」
「俺の言った通りにやらないから、結果が出ないんだ！」

このようなマネジメントを繰り返していると、部下は萎縮してしまい結果責任を負いたくなくなります。すると部下間で仕事の押し付け合いが起こり、関係性もギクシャクしてしまいます。

ギクシャクした関係性からは建設的な思いが生まれず、受身的な行動が蔓延し、更に結果が出ないといった悪循環に陥ってしまいます。また、マイクロマネジメントは、部下の自己効力感を下げ、受身的な行動しか取れなくさせてしまいます。

さらに、結果のみに関心が向いて、部下の仕事のプロセスへの関与が不十分となるため、部下は「どうしてうまくいったのか？」「どうしてうまくいかなかったのか？」と自発的に内省することもありません。これでは部下の成長は期待できないでしょう。

このような言動に心当たりがある方は、“PM理論“というリーダーシップ論を参考にしてみてください。リーダーには、業績への関心と人への関心の両方が必要とされることが紹介されています。

信念やビジョンが無くて優柔不断

自身の仕事に信念やビジョンといった軸がなく、何か問題が起こっても、上が決めてくれるまで何も進められない方がいらっしゃいます。管理職になりたくてなったわけではなく、現在の仕事に疲弊感は感じるものの、生活のために淡々と仕事を進めているタイプです。そんな方々の口癖は以下のようなものです。

「上が言っているから、しょうがない。やってくれ！」
「とりあえずやっておこう！」
「管理職とは辛い仕事だ……」

このような上司の受身的な姿勢は、部下のモチベーションを低下させてしまいます。業績へのプレッシャーや会社組織という縦社会の中で生きる上司の疲弊感が、部下のキャリアイメージをマイナスなものにしていくのです。

このような上司の元では、離職する社員も目立っていくことでしょう。また、上司の信念やビジョンが無いと、組織の方向性が示されず、部下個々の役割が不明確になってしまいます。このことは、部下の仕事への工夫を生み出しにくくさせ、組織の生産性を低下させてしまいます。

このような思いや行動に心当たりがある方は、自身が仕事で大切にしていることや人生でワクワクしていることを振り返り、見つけたものを職業人生の中で感じていくために、どのような信念を持ち、どのようなビジョンを掲げていったらいいのかを考えてまいりましょう。そして、考えたビジョンや組織の目標は、部下に自身の言葉として発信していくのです。

以上、今回は部下の成長を阻害するダメな上司にありがちな3つ傾向と題して、その言動やその背後にある思いを紹介してまいりました。

上司も人間ですので、さまざまな思いに悩むことも多いかと思います。しかし、上司の役割の一つは、“部下の暴れられる土俵づくり“です。本日の内容を参考に、生産性の高い働きがあふれる職場を醸成していってください。