クラウドソーシングを運営する株式会社ランサーズの2人が、中小企業向け経営ノウハウを解説する船井総研のYouTubeチャンネルに出演し、「DX人材の採用方法」などの質問に答えているよ。

「そもそもDX人材って、どういう人のことなの？」という質問に2人が答えているところがあったよ。CEOの秋好陽介氏は「インターネットやITを使って売り上げを上げるのか、コスト削減するのかっていう、究極こういうことかなと思ってます」と言っていた。

そして美容室を例に、売上を伸ばすのに必要なのは、美容師としての職人的なスキルではなく、tiktokなどのSNSを活用したウェブマーケティングのスキルだと。そういう人を含めて、デジタルのスキルを持って、売上を伸ばせるウェブマーケティングやデザイナー、ライターやエンジニアを「DX人材」と定義しているね。

もうひとりのCEvO（チーフエヴァンジェリストオフィサー）の根岸泰之氏は、「時代にあった構造改革をすること」と答えていた。要するにITとかデジタル以前に、構造改革をしたり、組織の作り方を改革したりすることが大事だということ。

そういう改革をするために、いまどきデジタルなツールを一個も使わないということはありえないからね。抽象的だから少し分かりにくいかもしれないけど、この説明は本質だと思ったよ。

普通の会社が人件費の高いデジタル人材の力を借りようとするとき、繁忙期や閑散期もある中で「雇用」することを避けたがる傾向にある。その問題に対して、フリーランスをうまく使って解決する方法がある、とランサーズが呼びかけているよ。

特に地方の中小企業だと、雇用を前提にすると、勤務地や稼働期間、勤務時間、給与など、他の社員と揃えなければ、とかいう話も出てきてしまう。転職市場にあまり出てこない高スキルの人も、副業を含むフリーランスの利用まで広げるとDX人材が見つかりやすくなる。

その点について根岸氏は、ひとりで何でもできる人を探すと難しくなるけど、たとえば、構造改革が得意な人と、デジタルの中でもエンジニアリングの領域が得意な人と、デジタルマーケティングが得意な人を分けて、それぞれのスペシャリティをもった人のチームを作ることで、人材の発見のしやすさの確率が高まると言っているよ。

フリーランスを加えたチームを作るときには、コミュニケーションの取り方に気をつけるべきと言っているね。「外注さん」と呼ぶような意識を変えて、会社のビジョンや行動指針、プロジェクトのゴールを説明する。社員と同じように評価フィードバックをしたり、内部通報窓口を設けたりして、社外のパートナーによりフラットにコミュニケーションできる仕組みを用意することなどを勧めているよ。これからフリーランスを含めたDX人材が取り合いになるときに、そういう体制づくりは思いのほか大事になるかもしれない。