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「学歴フィルター」は確かに存在する しかし落ち込む必要はありません

学歴フィルターは「採用活動の効率化」の産物

学歴フィルターは「採用活動の効率化」の産物

大手人材会社が「学歴フィルター」らしきタイトルのメールを誤って就活生に送ってしまったというニュースがありました。真偽はよく分からないので論評しませんが、少なくとも多くの人が不快や不信感を持ったことについては、会社としてNGでしょうから謝罪もしておられました。

さて、私はこの機会に、就活時に折に触れ出てくる「学歴フィルター」(正確には「在学校名・出身校名フィルター」)問題について、そろそろ決着させてはどうかと思っています。学歴フィルターは確かに存在します。しかし、就活生の皆さんにお伝えしたいのは「そんなものは超えることができる」ということです。(人材研究所代表・曽和利光)

採用活動の効率から「何らかの絞り込み」が必要

巷でいわれる「学歴フィルター」とは、会社が採用活動を行う際に、特定の学校群の学生向けに、説明会や告知等の採用イベントの案内を送ることを指します。50万人以上いる就活生を学歴(在学校名)という基準でフィルタリング、即ちふるいにかけるのです。

ぱっと聞くと、差別的で嫌な気持ちがする人は多いでしょう。私もそう思います。しかし、逆に学歴フィルターをしないことは、現実的にはとても難しいのです。

採用活動には、いちいちお金がかかります。例えば、学生にスカウトメールを打つためには、本数に応じた費用がかかります。大企業でも採用人数は数百名程度なので、50万人全員に打つことは絶対にしません。そうすると、何かでフィルタリングする必要があります。

ところが新卒採用は、中途採用と違って職歴などの信憑性の高いデータがあまりありません。エントリーシートやスカウトメディアの登録DBを50万人分読めればよいのですが、時間的・金銭的に全く現実的ではありません。結局、自社のこれまでの採用実績のある学校にターゲットを絞り、スカウトメールを打つなどするしかありません。

実はこのフィルターは「在学校名」フィルターだけではありません。「学部フィルター」「体育会フィルター」「理系フィルター」「院生フィルター」「エンジニアフィルター」など、いくつものフィルターがあるのです。

会社は「新しいフィルター」を模索している

私は在学校名でのフィルタリングは、それほどよい方法ではないと思っています。例えば、同じ早大生でも能力試験の点数には大きな幅があるように、在学校名の信憑性はさほど高くないからです。また、多くの会社が同じようなフィルターをやっているので、わざわざ採用競争が激しい人たちを対象にすることになります。

しかし、残念ながら、今のところ在学校名以上に合格確率の高いフィルタリングの方法が知られておらず、広まってもいないので、未だに「学歴フィルター」を多用しているだけではないかと思います。

とはいえ、会社もバカではないので、「在学校名で一律に」などとは違うフィルタリングを模索しています。例えば、最近だと適性検査によるパーソナリティなどでフィルタリングする会社が出てきました。「当社で高業績を出している社員に似たパーソナリティの人にスカウトを打とう」というようなことです。

他にも、リファラル採用、つまり「社員の知人つながりの有無」や、負荷のかかる課題を出して「これを乗り越えてくる人」フィルタリングなどもあります。各社は、どのフィルタリングが自社に合うのかを試行錯誤しているのです。

「いろんな学校から採用したい」と考える大企業は少なくない

「そんなことを言っても、自分は学歴も知人のつながりもないから、やっぱり行きたい会社に入れないんだ」と落ち込む学生もいるでしょう。しかし、私は「そんなものは超えることができる」と言いたいです。

なぜなら、主にこれらのフィルタリングは「募集」の時にだけ使われるからです。入口でフィルタリングしても、実際に応募して面接に来てくれた人が高い評価を得たら、その後に変なフィルタリングをかける会社はほとんどありません。「この人はいい人だけど、在学校名が合わないからやめておこう」とはならないのです。

むしろ現在は、結構な数の大企業が「いろんな学校から採用したい」と多様性を重視した採用目標を掲げているくらいです。ただし、それは2番目以降の目標であって、1番目の目標である採用人数を効率よく埋める目的のためにフィルタリングをしているのです。

「いやいや、入口でフィルタリングをかけられたら、採用担当者と会えないんだから、結局入社できないじゃん!」と思われる方もいるかもしれませんが、それもそんなことはありません。

フィルタリングされた学生から、その会社を発見しにくくなるのは事実でしょう。しかし、学歴でエントリーの可否がある会社はほぼゼロです。会社説明会などには枠があっても、実際の受験に枠があるところもあまり聞かれず、むしろ受験者数が少なくて困っているところばかりです。

リファラル採用している会社であっても、「OB・OGは同じ学校」とは言っておらず、学校が違ってもOB・OG訪問ができるところがほとんどです。

勇気を出して乗り越える一歩を踏み出してみよう

自分が入社を希望する会社があるのに、どうしても「入口」が見つからなければ、最後は直接突撃です。「info@…」や「recruit@…」のメールは会社に必ずありますから、そこに自己紹介を書き、会って話したいとか、受験したいと伝えてみればよいだけです。費用もかかりませんし、ダメで元々です。

――などと私が言っても、実行する人は100人に1人もいないでしょう。会社人事の方に聞いても、そういう人はほとんどいません。

しかし、だからこそ目立つのです。会社は常々、積極的な人を採用したいと言っているではありませんか。無い壁を自分で作り上げて「どうせ会えない」と思わず、こういう時こそ、まさに「当たって砕けろ」です。

私も人事実務家時代に、そういうアプローチをしてくるチャレンジングな人には積極的に会って採用してきましたし、このアドバイスを実践した学生は、学歴関係なく満足いく就活ができた人が多かったです(私の担当編集者のお子さんも、募集要項にない学部から熱く売り込んで採用されたそうです)。

矢沢永吉さんではありませんが「いつの時代だって、やるヤツはやるのよ。やらないヤツはやらない」なのです。学歴フィルターなど超低い壁です。そんなものがあったとしても嘆くのでなく、勇気を出して乗り越える一歩を踏み出してみてはどうでしょうか。

sowa_book【筆者プロフィール】曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。著書に『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)、『コミュ障のための面接戦略 』 (星海社新書)、『組織論と行動科学から見た人と組織のマネジメントバイアス』(共著、ソシム)など。

■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/

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