ジーニー 星拓海さん

ジーニー（GENIEE）は「日本からGAFAのような世界的なテクノロジー企業を創る」という高い志のもと、2010年に設立されました。創業以来、広告配信プラットフォームを主軸として成長を続け、2017年には東証マザーズ（現グロース市場）への上場を果たしました。

その後、マーケティングSaaS事業などに事業領域を広げ、2024年7月には同じ東証グロース市場のPR関連会社・ソーシャルワイヤーを買収。そんな同社では、現在どのような事業を行い、どのような人材を求めているのか。同社 人事担当 星拓海氏にお話を伺いました。（文・構成：キャリコネニュース編集部）

SFA/CRMプロダクトがユーザー評価で1位に

ジーニー 人事部 中途採用チームリーダー 星拓海：大学卒業後、会計系の経営コンサルティング会社に入社し、新卒採用担当として年間50名超の採用に携わる。その後、不動産テックのスタートアップ企業を経て、2024年4月にジーニーに入社。SaaS事業とコーポレートの中途採用リクルーターとして採用と採用広報を担当している。

――御社は現在どのような事業を行っているのですか。

現在大きく3つの事業を展開しています。1つ目は、創業当初から行っている広告プラットフォーム事業で、主にウェブサイトやスマートフォンアプリ上に、閲覧者ごとに最適な広告を瞬時に選択・表示する「アドテクノロジー」を活用したビジネスを行っています。

国内シェアはトップクラスの規模を誇りますが、日本にとどまることなく、海外事業もあわせてグローバルに展開しています。東南アジアと北米に拠点を持ち、海外のライバル企業とも競って事業を推進しています。

2つ目のマーケティングSaaS事業は、SFA/CRM（営業支援・顧客管理システム）やMA（マーケティングオートメーション）などを自社開発し、企業の業務効率化を支援しています。2025年3月に行われた「BOXIL SaaS AWARD」では、当社の「GENIEE SFA/CRM」がSFA（営業支援システム）部門で1位の表彰を受けました。

Salesforce社やHubSpot社といった有名外資企業を含めた中で、口コミや利用データから定量的に評価された受賞であり、国内企業の中でも競争力の高いプロダクトです。ここ数期は投資フェーズでしたが、エンタープライズのお客様を中心に顧客数が増えています。

ジーニーの事業領域と主要プロダクト

3つ目がAI事業で、主にグループ会社のJAPAN AIを中心に推進しています。現在は、ノーコードでAIエージェントの作成が可能なプラットフォーム「JAPAN AI AGENT」を中核とし、法人向けAIチャット「JAPAN AI CHAT」、AI音声取得・議事録生成ツール「JAPAN AI SPEECH」「JAPAN AI SALES」「JAPAN AI MARKETING」などの業種特化型AIサービスを提供しています。2025年10月には、AI開発・運用プラットフォーム「JAPAN AI STUDIO」を新しくリリースしました。

2023年に設立したJAPAN AIの主要プロダクト

――AIエージェントについて詳しく教えていただけますか。

質問を投げかけると答えてくれる生成AIではなく、用途を業務に特化し、特定の目的を達成するサービスです。お客様の業務効率化をAIの領域からトランスフォーメーションし、人材不足の中で教育や標準化を高めることを可能にします。

特徴は、1つの業種に特化して専門AIを作る他社とは異なり、あらゆる業種に合わせたAIを開発し、企業に合わせた支援を行っていることです。外国籍エンジニアを含め高い開発力を有しており、営業やマーケティング、カスタマーサクセスや人事など、幅広いお客様に対応することができます。

2025年10月にリリースした「JAPAN AI STUDIO」の説明

例えば採用人事の領域では、書類選考や面接評価は属人化しやすい業務です。社内で目線合わせをしっかりしておかないと、一次面接を通過した人が二次面接で全く通過しないといった問題が出やすくなりますし、候補者の納得感も損なわれます。

当社のAIサービスには、応募書類を読み込ませると「評価基準の何％を満たしています」と表示したり、面接の議事録を作成しながら次の面接担当者に「こういった点を見てほしい」とレコメンドを提示したりする機能があります。無駄な工数が省けて社内のリソース効率がよくなるうえ、目線が統一されることで候補者体験も改善されます。

すべてのポジションで全体的に採用強化中

――マーケティングSaaS事業で1位を獲得できた理由は何でしょうか。

外資のプロダクトは海外本社の力が強く、ブランド力もあるので、確実に使えるだろうという見込みの中で導入が進んできました。しかし実際には、日本企業の業務の実態に合わせた開発がなかなか進まないところがあるのも事実です。

国内の競合企業も大手外資を真似ながらプロダクトをアップデートしていますが、当社は日本企業のお客様の業務に寄り添いながら、その半歩先、一歩先をゆくプロダクト開発を行っているところが高評価につながったのではないかと考えています。

それを可能にしているのが、充実した開発体制です。当社の従業員の約4割は開発部門に属しており、お客様の業務に対応するために、多くの優秀なエンジニアを擁しているところが他社と異なる強みになっています。

対象顧客は、もともとSMB、中小から中堅企業から始めていたのですが、口コミで評判が広がっていき、2年ほど前から大手のお客様からの導入が増えています。昨年は大手企業の導入が完了するフェーズを迎え、さらに大手からの引き合いが増えている状況です。

――現在御社ではどのようなキャリア採用を強化していますか。

当社は現在、東証グロース市場に上場し、従業員数もグループ全体で1,000人規模となり、いわゆる「メガベンチャー」に一歩踏み入れているフェーズを迎えています。

とはいえ、メガベンチャーといわれる会社と比べると、まだまだ差があるのも事実です。その差を縮める道筋を一緒に作りながら、業務に対して楽しみながらコミットし、チャレンジしてくれる、そんな気持ちを持ってもらえる方を採用したいと考えています。

方針としては、すべてのポジションで全体的に強化しているというのが正直なところです。当社は昨年までの段階で、新卒入社と中途入社が半々の割合で、若い社員たちがこれまで事業を伸ばしていくチャレンジができていた会社でした。

壁にぶち当たったときも、とにかくPDCAを高速に回して乗り越えてきました。もちろんそれも大事なのですが、今後はより戦略的にやっていく必要が出てくると考えています。

そうした転換期だからこそ、単なるスキルや経験の有無だけではなく、覚悟を持って仕事に取取り組み、成果を出せる「プロフェッショナル性」を備えた人材が必要です。国内シェアを大きく獲得し、グローバルに事業を拡大していくとき、他社での豊富な経験を持つ方の知見は確かに必要ですが、最終的には、その経験をどう活かし、誠実に仕事と向き合えるか、という姿勢が決め手になります。若手とキャリア採用の力をうまく掛け合わせて乗り越えていく必要があります。

規模の拡大と分業でより専門的な人材が求められる

――現時点でのキャリア採用にはどんな特徴がありますか。

組織がまだ小さく、SMBのお客様が中心だったときには、例えばカスタマーサクセスの場合、オンボーディングからサポート、そしてサクセスまでひとつのチームで一気通貫でできていたこともありました。

しかし大手のお客様が増えた現在では、オンボーディングを専門に行うデリバリー部門や、チャーンレート（解約率）を下げるチーム、アップセル・クロスセルを勧めるサクセスチームという形で、より専門性を持たせる組織体制に変える必要があります。そのような組織づくりに貢献してもらえる経験者や挑戦者を採用したいと考えています。

営業職も、エンタープライズを担当するチーム、SMBを開拓するチーム、代理店を開拓するチームに分かれています。マーケティングも、SEOやイベント、ウェブなど幅広い施策をカバーするために、専門性が求められてきます。業務がより専門的になり、プロフェッショナル性が求められるようになることで、自分のキャリアを明確に提示し、挑戦がやりやすくなっている面があると思います。

ただし、専門性を高めるといっても、完全な縦割りではなく、最初のステップはここから始めるけれども、中長期的にはこういったところを目指すことが可能です、といったキャリアの幅を広げる選択肢の提示はしやすくなっている状況です。

――人物像としてはどんな人が活躍できそうですか。

当社はいま、第二創業期のような成長フェーズに入っています。私たちがこれまで見たことがなかった課題に向き合うことが多くなっており、そこに対して挑戦する姿勢でPDCAを回していける方が欲しいです。

その時に大事にしているのが、私たちの9つのバリューです。その中でも特に最初に掲げている「Ownership（オーナーシップ）」は、会社全体で本当に大事にしています。Ownershipを持っていれば、自然とチャレンジングな仕事をすることができるでしょう。

世界を目指していくための「9つのValue（行動指針）」

したがって、会社からの指示待ちをするのではなく、事業やチーム、部署、最終的には会社に対して、当事者意識を持って働きたいと思っている方にご入社いただけたら、すごく嬉しいなと思っております。

当社は特にチャレンジをしたい方にとっては、さまざまな機会がある会社です。新卒1年目から事業開発で事業部の数字の管理を任されたり、新卒7年目の29歳が執行役員を務めていたりもします。

リファラル採用が2割超。成長できる環境が売り

――採用活動ではどのような取り組みを行っていますか。

当社ではリファラル（社員の紹介）採用が盛んで、キャリア採用の2割超を占めています。この水準は、ここ何年も続いており、身近にリファラル入社した人がいる影響も大きいと思います。もとはハイレイヤーの社員たちが作った文化ですが、広く全社に根付いているのは当社の魅力のひとつかもしれません。

リファラルを促進する取り組みも行っており、「ジーニーで寿司食べナイト」はグループ社員とその友人・知人がお寿司を食べながら気楽に話せるカジュアルな集まりです。社会人歴3年以上を対象とした定員30名の抽選制で、会社紹介や社員との歓談を開催しています。

また、営業職が展示会などに行くと、近年の当社の変貌に驚かれることがあるようです。やはり当社は「アドテク」の会社という以前のイメージが強く、「広告×SaaS」による統合マーケティング支援へと事業をシフトしていることや、AI事業を強化していることをあらためて知る方もいるようです。

その中で「ジーニーのプロダクトっていまこんなに強いんだ」「ジーニーっていまこんなに成長しているんだ」とかなり驚き、元同僚が笑顔でいきいきと働いている姿に惹かれて、自分も入社したくなったという人もいました。

若手社員からも、自分が前職で働いていたときよりも成長している実感がある、という話をよく聞きます。チームをより強くしたい、会社のために何かしたい、という人が多く、バリューへの理解やカルチャーフィットを重視して採用を進めてきた効果が現れているのかなと思います。

ジーニーでの多彩なキャリアパス

――最近は若手を中心に「評価制度」を気にする人が増えています。

当社では評価制度として、役割等級を「パフォーマンスマップ」として作成しています。等級ごとに、どんなことをしていたら評価され、どんなことやっていたら危ないのか、若手にも分かる言葉として明文化されています。

解釈の齟齬や認識のズレがなく評価を行うことで、自身が足りているところ、足りていないところも明確になり、成長もしやすくなります。このパフォーマンスマップは社内で公開されているので、全社的に認識を揃えることができます。

パフォーマンスマップには、例えば当社のValue（バリュー）の「Ownership」について、メンバークラスであれば「プロジェクトを自分自身で推進できる」といった形で期待役割が示されており、役割が増えるにつれて関与範囲が変わっていきます。

私もキャリア採用を担当していて、前職の評価に不満をもっている候補者によく会います。そういう方にとって当社は、年齢や性別に関係なく公平に評価されて昇格することができるのは、とても重要なポイントになるのかなと思います。

また、評価期間だけでなく、毎月上長との1on1を設けながら、自身の期待役割を果たせているのか、どこかできていないのかのフィードバックをもらいながら擦り合わせができます。道に迷わずに仕事をすることができるのは大きいです。