株式会社Hajimari 稲浦大将さん

プロ人材と企業とのマッチングサービス提供を通じ、企業の事業成長や幹部育成を支援する「Hajimari（ハジマリ）」。ITエンジニアを皮切りに、人事や財務、マーケティングなどの職種に横展開。利用企業は大手・新興合わせて5,000社以上を数える。

年150％を超える成長を続ける会社は、これからどのような展開を目指し、どのような人材を求めているのか。同社プロパートナーズ事業本部でHRマネージャーを務める稲浦大将さんにお話を聞いた。（文・構成：キャリコネニュース編集部）

会社設立以来、年150％を超える成長で推移

株式会社Hajimari プロパートナーズ事業本部 HRマネージャー 稲浦大将（いなうら・ひろまさ）：1996年生まれ。高校時代に甲子園春・夏出場。大学在学時に教育事業で起業し、卒業後「自立」のビジョンに共感したHajimariに新卒入社。営業マネージャー、新規事業立ち上げなどを経て現職。

――御社の概要について説明していただけますか。

2015年設立の会社で、現在9期目の会社です。社名のHajimariには「一歩踏み出す覚悟がある限り、人はいつでも何度でも、新しい人生を始めることができる」という私たちの信念を込め、「自立した人材を増やし、人生の幸福度を高める。」というビジョンを掲げています。

代表の木村直人は、新卒で大手損害保険会社に入社し、アトラエ（旧I&G Partners）に転職。成功報酬型の求人サイト「Green」の立ち上げに携わった後、人材系ベンチャーを経て当社を設立しました。以来、毎年新規事業を立ち上げ、年150%を超える成長をしています。昨年度の売上高は約100億円を超え、社員数も直近で150人以上在籍しております。

事業の主軸は、フリーランスと企業とのマッチングサービス「プロパートナーズ」の領域で、売上高全体の約8割を占めています。プロパートナーズ事業は、最初はITの領域からスタートし、次いでマーケティング、人事、ファイナンス、メンターと職種を広げ、事業を横展開して拡大しています。

このほか、新卒向けの支援サービス「intee（インティ）」や、地域支援事業の「TUKURUS（ツクラス）」、eラーニング動画研修サービスの「HR University（HRU）」なども展開しています。

――現在最も注力しているキャリア採用はどの領域になりますか。

主軸のプロパートナーズのセールス職です。募集はプロパートナーズとしてまとめて行い、その方の適性を見ながらITやマーケティングなどの部署を提案させてもらいます。現在、プロパートナーズ事業本部全体で80人ほどのメンバーがいますが、採用数はITが最も大きく、だいたい月2人、半期で12人、年間で30人弱の採用を目指しています。

Hajimariのサービス・ラインナップ

セールス職は、求職者であるフリーランスのユーザー様と企業様側の対応、つまりリクルーティングアドバイザー（RA）とキャリアアドバイザー（CA）の双方を担います。

CA業務で関わるのは、フリーランスの中でも特にハイレイヤーの「プロ人材」と呼ばれる方々です。正社員でキャリアを積んできた方々が新しいチャレンジ、例えば起業にリソースを割きたいときに、独立しつつ当社のサービスにご登録いただき、週2～3日の働き方を選んでいます。

起業以外にも、フルリモートでさまざまな仕事を受けながら育児や介護をしている方もいらっしゃいます。当社としても多種多様なユーザーのありたい生き方を実現できるように支援しています。

プロ人材が「事業成長」と「幹部育成」を担う

ITプロパートナーズのビジネスモデル

――あらためて「プロパートナーズ」はどのようなビジネスモデルでしょうか。

人材紹介と人材派遣のミックスのようなモデルとよく言われますが、大きく2つの収入源があります。1つ目はマッチングフィーで、候補者を企業に紹介し、双方が働きたいとマッチングが成立したときに企業からいただく手数料です。

もう1つは月々のマージンです。フリーランスのプロ人材の方には当社と業務委託の準委任契約を締結してもらい、企業様との間に当社が入って手数料をいただく形になります。

――セールス職はRAとCAの両方を担うのですね。

そうなります。ただし、現在採用を注力しているフィールドセールスは、マーケティング部門が集客を、インサイドセールスがアポイント設定を行った後に、フリーランスのプロ人材と企業様とのマッチングを行い、その後の伴走を担います。

当社のマーケティング部門は「Haji Labo」というオウンドメディアを企画運営しており、そこからの流入が非常に大きいのが強みです。フィールドセールスは、ユーザーの想いや企業様が実現したいことを支援していく仕事です。

実はこのオウンドメディアも、マーケティングのプロ人材から力を得て成長させました。現在では当社の貴重な資産となっています。

――「プロパートナーズ」の一番の使い手が御社自身というわけですね。

そういうことになります。また、当社の育成のやり方としてプロ人材の方を事業責任者に任命し、その下に当社社員から責任者候補を選定して配属します。

責任者候補は若手のポテンシャル人材なので、最初は力がありませんが、プロ人材が事業を伸ばしながら若手を育成していきます。十分な力をつけた若手が独り立ちしたら、責任者に就任し、プロ人材が離れる、というやり方をとっています。

事業部長や会社代表の「お悩み」を聞いて応える

Hajimariの「兼務文化」と「抜擢文化」

――どのような人たちが御社のキャリア入社に向いていると考えていますか。

メンバーポジションの場合、大きく3タイプの方が多いです。1つ目は、自身の成長に行き詰まりを感じている方です。大手企業などでプレイヤーとして高い成果を出した後、よりスピード感を持って成長したいために会社の規模感を落としてベンチャー企業へ飛び込みたい方です。

2つ目は、自分が提供している価値がお客様に見えにくいことにフラストレーションがある層ですね。当社に入って、ユーザー様や企業様と近い立場で支援していきたい、という方は多いです。

3つ目は、一体感のある部活動のような環境の会社で熱量持って働きたい、という方です。当社はかなりビジョンドリブンな会社であり、全員が同じ目標に向かって目線を合わせながら走っているので、そういった組織で働きたい方のニーズにも応えることができます。

――仕事の難しさはどのあたりにありそうですか。

「プロ人材活用」の市場には伸びしろがあります。正社員を紹介する人材紹介会社は以前からありましたが、「プロ人材を使って事業を伸ばしたり、幹部・社員を育成する文化」はまだ深く浸透していません。

ITの領域だと、フリーランスのプロエンジニアを業務委託で使うことは当たり前になっていますが、マーケティングや人事の部門ではプロ人材活用の文化がITに比べてまだ進んでいないので、まずは理解を得てもらうところから始める必要があります。

また、人材紹介ですと窓口は基本的に人事部門になり、人材要件がある程度明確にされていますが、プロ人材の紹介では事業部長や代表の方が窓口になり、明確な人材の要件より「こういうことに困っています」という企業の抱える課題を解決してほしいというオーダーをいただきます。

その分、お客様の本質的な経営/事業課題に向き合い、解決策を提案する必要があります。レイヤーの高いプロ人材をご紹介するので、企業の上流課題に対して提案することは多く、難易度は高いですが、実際にご紹介したプロ人材が目の前の企業様を中核から変革していけるインパクトを持っているので、とてもやりがいのある仕事だといえます。

先日当社で調査を行ったところ、業務委託を活用している会社は全体の3割程度にとどまっているものの、業務委託を初めて活用した会社はその後に複数回活用するというデータも出ています。市場としてもかなり伸びしろがあると考えています。

将来の部長候補やマネージャー候補を求む

フィールドセールス職以外にも空きポジションが

――御社として応募の必須条件は設けていますか。

営業経験が3～5年くらいある方が理想ですが、結果として営業経験のない方でも採用していますので、定量的な経験や年数よりも、その方のマインドや指向性を重視している会社だといえますね。

会社を船に見立てたとき、船が南に進もうとしているのに、北に行きたい船員が乗っていると、お互いに不幸になってしまいます。やはり会社として目指していきたいビジョンに熱を持って共感してもらえるかどうかは、採用段階でも重視するポイントです。

――やはり会社の目標やビジョンに共感してもらえることが重要な要素になりますかね。

当社は2035年までに「真に偉大な自立創造企業になる」という目標を掲げており、定量の部分では売上1,000億円を目指していきたいと思っています。これは現在の人材業界でいえばトップ10に入る規模感です。

それを残り10年近くで成し遂げるためには、普通の成長ではたどり着けません。当社のビジネスモデルにおいて良い人材を採用することが事業を伸ばすうえではかなり大事なファクターになっているのは確かです。

当社の事業は、市場も伸びており、事業も150％以上で毎年成長できています。また、ビジョン実現のためにこれから複数の新規事業にもチャレンジする予定です。その中で、一労働力というよりも、会社の中核として事業や組織を引っ張っていってくれる将来の部長候補やマネージャー候補として大いに期待しています。

なお、当社には年齢や社歴にとらわれない「抜擢文化」があります。これまでも24歳の支社長、23歳の新卒採用責任者、28歳の事業部長、29歳の執行役員が誕生しており、現在の事業部長の平均年齢は28.1歳です。

――リモートワーク制度はありますか。

制度的にはいつでも使えるようになっています。当社社員には、働きながら子育てをしている人も少なくなく、子どもが急に発熱したらリモートワークに切り替えるなど、個人の状況に合わせた柔軟な対応ができています。ライフステージの変わり目にある人でも働きやすい会社になってきていると感じています。

ただし、企業カルチャーとしては「出社の文化」もありますね。家で黙々とやっているより、出社してみんなとコミュニケーションを取りながらチームで目標に向かって走りたい方が多いです。なので、リモートワークがしたいという理由のみで応募していただく方は、合わないかもしれません。

ひとことで言うと「部活動みたいな会社」

熱量高く当事者意識をもって働く「強豪部活動みたいな会社」

――何かユニークな福利厚生制度はありますか。

出社文化にも関係しますが、勤続5年以内の社員はオフィスから3キロメートル圏内に住むと家賃補助が支給される制度があります。なお、勤続年数5年を超えるとどこに住んでも支給の対象となります。

さらに、「ナナメンター制度」というものがあり、自分の直属ではなく斜めのラインで、つまり他部署の上司のようなポジションの人に、自分が普段悩んでいることを相談しやすい関係性を築くための施策を行っています。

――転職を考える若手社会人に御社の特徴を伝えるとしたらどんな言葉になりますか。

どんな会社かと聞かれたときに、私は「強豪部活動みたいな会社」とお伝えしています。体育会系の会社という訳ではなく、社員全員がひとつの目標に向かって、熱量高く当事者意識をもって働いているところが部活のようだと感じています。困っている人には、それぞれの責任範囲を超えて自然発生的に声掛けが起きるウェットな雰囲気もとても好きです。

また、「偉大な会社」を造っていきたいという想いが全社員にあり、そのビジョンに共感して人が集まっている会社ともいえます。市場が伸びていて事業も毎年成長する中で、これから新しい市場や働き方を一緒に作っていけるフェーズです。いい会社に入りたいというよりは、これから一緒にいい会社を作っていきたいと思える人と働きたいです。

当社が募集している社会人5年前後のキャリア採用は競争の激しいレッドオーシャンですが、一度当社の社員と接点を持ってもらうと人やカルチャーを魅力と感じてもらえる場合が多いです。採用できる受け皿も増えていますので、ぜひカジュアルにお話できると嬉しいです。