「給料が安い。水増し不正も影響してるのか、人材の流出がかなり多くなってる」（その他／30代前半／男性／正社員／年収405万円）
「デジタルに長けた人間や営業成績のいい人間が評価されづらく、結果的に中堅の流出につながっている」（マーケティング／30代後半／男性／正社員／年収650万円）
「現在、間接要員を減らして直接要員を増やす動きがあるため、各部署からどんどん製造ラインに異動応援になっている。元々スキルのある人は、異動後に転職するので、人材流出が止まらない。製造ラインは、異動で来ても辞められて不足するため、またさらに各部署から要員要請をする、という悪循環になっている」（その他／40代前半／女性／正社員／年収520万円）

曖昧かつ不当な人事評価をはじめ、会社の不正や損失問題、不適切な人員配置を挙げる声が多かった。働く側に不安を与え、個々のスキルや能力を的確に評価できない企業は、当然ながら人材流出に陥るようだ。

脱・人材流出の工夫「福利厚生を充実させはじめている」という企業も

「店舗の販売員から、エリアマネージャーや本社スタッフに移動できるようにすることで、人材流出の防止を狙って方法転換した」（法人営業／30代後半／男性／正社員／年収400万円）
「人材流出を防ぐために福利厚生を充実させはじめている」（技術関連職／30代後半／男性／正社員／年収770万円）
「人材流出を防ぐためにも、優秀な人にはもっともっとインセンティブがあっても良いかも？とは思います」（システムエンジニア／20代後半／女性／正社員／年収400万円）
「優秀な人材が他社メーカーに流出を防ぐためにも、家賃補助を実施して欲しい」（MR／30代後半／男性／正社員／年収600万円）

すでに人材流出の予防策を実施している企業もあった。待遇改善や福利厚生の充実が、人材流出を防ぐと考えられているようだ。また、本人が希望する部署への移動を受け入れることで、人材流出を防ごうとする企業もあった。

一口に人事評価といっても、昇給や昇進だけがモチベーションアップにつながるとは限らない。社員を評価する側とされる側が、共に向き合える環境を設けることが人材流出を防ぐ鍵を握っていそうだ。【参照元：キャリコネ】