ハラスメントの定義を知らないと、言われたもの負けになってしまいます。必要以上に萎縮しないためにも、その定義を理解しておきましょう。厚生労働省では、以下の３つの要素を全て満たすものをパワーハラスメントと定義しています。

（1）優越的な関係を背景とした言動であって、

（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

（3）労働者の就業環境が害されるもの。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには該当しません。

ただ、上司の言動ですから、（1）は必ず該当してしまいます。（3）は労働者のストレス耐性にも左右されるでしょう。（2）の項目の中に示されている、

「業務上明らかに必要性のない言動 ・業務の目的を大きく逸脱した言動」

「業務を遂行するための手段として不適当な言動」

「当該行為の回数、⾏為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動」

これらに注意していく必要があります。では、具体的にはどのようにとっていけばいいのでしょうか？

厳しいことを部下に伝えるコミュニケーションの３ステップ

ステップ（1）：自分自身とのコミュニケーション

まずは、部下に厳しく言うことが目的ではないことを自分自身が理解し、感情をコントロールしていきましょう。上司も人間なので、時にはイライラ感情から厳しいことを言いたくなるかもしれませんが、部下を指導する目的は部下の行動を促し組織成果を創出することです。間違っても、上司の怒り感情の捌け口にしてはなりません。常にこのことを意識し、自身の感情を客観的に捉える練習をしていきましょう。自分のデスクに自分の顔がうつる鏡を置くことがお薦めです。

ステップ（2）：信頼関係構築コミュニケーション

人間同士のコミュニケーションでは、どうしてもその背景にある感情が結果を左右してしまいます。なので「何を言うか」よりも「誰が言ったか」が大切になっていきます。日頃から挨拶や労い、感謝や賞賛と言ったポジティブな言葉を意識して使うことによって、部下との間に信頼感を育んでいきましょう。部下の中に上司に対する信頼感が醸成されれば、多少の厳しい言動もポジティブに捉えてくれるようになります。

ステップ（3）：成長を促すコミュニケーション

上司の指導は、部下のアイデンティティレベルを攻撃したものだと捉えられた時に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動になっていきます。

アイデンティティレベルとは、その人の信条や存在価値を含めた“自分自身が何者であるのか”を構成するものです。「お前は、本当に出来が悪いな！」とか、「この部署に、お前の居場所はない！」といった言動はまさにアイデンティティレベルを攻撃したものと受け止められ、パワハラに該当してしまいます。

もっとも、上司の厳しい言葉は、部下の成長を願ってのことかと思います。では、パワハラにならないように厳しい言葉を伝え、部下の成長に結びつけるためには、次のようなコミュニケーションが有効です。

・「ここからは、上司として言いますね！」や「少し厳しいことを言いますが！」といった枕詞を入れる。枕詞を入れることにより、厳しいことを伝えやすくなるとともに、部下は上司の言葉を受け入れやすくなります。

・常に部下の取った行動を指摘し、仕事の目標や目的に照らしながら、これから必要な行動を考えさせる。「今回とった行動には、２つの重大なミスがあると思う。何だと思う？」とか、「今回のミスを無くすために、どんな行動が必要だと思う？」といったものになります。

・厳しい言葉を、改善してほしい言葉として伝えていきましょう。例えば、顧客を怒らせてばかりいる部下であるなら、「コミュニケーションスキルに問題があるんじゃないか！」ではなく、「もっと相手の思いをとらえたコミュニケーションスキルを磨いてほしい！」といった表現になります。

以上、ハラスメントに必要以上に萎縮せず、厳しいことを伝えていく方法について紹介してまいりました。部下の行動力を高めて、高い組織成果を導き出していく、といった目的を常に忘れることなく、前向きにコミュニケーション力を磨いていってください。